FlexNieuws - Actualiteit, trends en vakkennis voor de flexmarkt

Ziek en toch geen loon?

De Hoge Raad doet een belangrijke uitspraak voor de praktijk.

De zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie
Uit de praktijk gegrepen: een werknemer is al geruime tijd ziek voor zijn werk voor 35 uur per week. Na enige tijd oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer voor 10 uur per week kan gaan werken in passende werkzaamheden. De werknemer vindt echter dat hij nog steeds te ziek is om te gaan werken: hij begint dus niet met werken.

Recht op loon?
Voor de uitspraak van de Hoge Raad was het de vraag hoeveel loon een werknemer in zo’n situatie kreeg.

Er waren twee meningen:
1. Helemaal geen loon: niet alleen geen loon over de uren die hij niet werkt, maar ook niet over de uren die hij volgens de bedrijfsarts niet kan werken. Of:
2. wel loon over de uren die hij volgens de bedrijfsarts niet kan werken (25 uur).
Deze vraag is door een kantonrechter aan de Hoge Raad (de hoogste rechter in dit soort kwesties) voorgelegd.

Het antwoord van de Hoge Raad
De Hoge Raad heeft het wetsartikel dat hier over gaat (7:629 BW) nauwkeurig bestudeerd. Ook heeft de Hoge Raad gekeken naar de bedoeling van de wetgever met dit artikel. De uitkomst hiervan is dat de Hoge Raad de vraagt beantwoordt met: de werknemer heeft wanneer hij niet hervat in passende werkzaamheden helemaal géén recht op loon. Dus antwoord 1 blijkt het juiste.

De sanctie op niet meewerken aan re-integratie is dus heel fors: de werknemer verliest zijn recht op loon ook over de uren dat hij nog ziek is. Ziek, maar geen loon.
Volgens de Hoge Raad is dit ook de bedoeling van de wetgever geweest. Een werknemer moet zijn re-integratie serieus oppakken. Doet hij dat niet, dan rechtvaardigt dit de afschrikwekkende sanctie van het verval van zijn recht op loon. Op de werkgever rust de (dure) verplichting een werknemer bij ziekte twee jaar het loon door te betalen en daartegenover staat dan de re-integratieverplichting van de werknemer.

Wat kan de werknemer doen? En waar moet de werkgever op letten?
Uit de wet volgt in ieder geval dat de sanctie niet met terugwerkende kracht mag worden opgelegd. De werkgever moet de werknemer schriftelijk aankondigen dat hij het loon stopzet als hij niet gaat hervatten. Dit geeft de werknemer nog de gelegenheid om zijn gedrag aan te passen. Hij kan er dus voor kiezen alsnog te gaan meewerken aan zijn re-integratie.

De werknemer heeft ook de mogelijkheid een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. De praktijk leert dat het een aantal weken kan duren, voordat het oordeel van het UWV beschikbaar is. Als het UWV de werknemer in het ongelijk stelt, dan heeft dit doorgaans grote inkomensgevolgen voor de werknemer.

Is er op deze ‘harde’ regel geen enkele uitzondering mogelijk?
De Hoge Raad stelt ook dat de werkgever de sanctie van de volledige stopzetting van het loon niet mag toepassen indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet aanvaardbaar is. De grote vraag is natuurlijk wanneer dit het geval is. Veel ruimte voor een uitzondering lijkt er niet te zijn.
Uit de wetsgeschiedenis wordt niet meer duidelijk dan dat bij een geringe overtreding van de re-integratieverplichtingen de sanctie van een geheel verval van het recht te zwaar is. Voorbeelden worden niet genoemd.

Zo heeft de Hoge Raad dan wel duidelijkheid gegeven, maar er is nog steeds ruimte voor discussie.

Bron: Rechtspraak.nl

Deze zaak is in behandeling bij Martijn Vaessen van Sprengers advocaten.

Erica Wits, advocaat