Arbeidsrecht | Dirkzwager advocaten & notarissen
Met de invoering van de eerste tranche van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) per 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer toegestaan. Uitzondering hierop is als het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, welke noodzaak dan schriftelijk bij dat beding moet zijn gemotiveerd. De woorden “noodzakelijk” en “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” maken al duidelijk dat dit een zware toets betreft. Dat de noodzaak van een concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidscontracten ook in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen, uitzondering daargelaten, blijkt ook uit een recente uitspraak van de voorzieningenrechter Noord-Nederland.
In deze zaak ging het om een werkneemster die voor zes maanden in dienst was getreden bij een uitzendbureau. Het dienstverband is vervolgens twee maal voor de duur van zes maanden verlengd. In de laatste arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen. Voor afloop van de laatste arbeidsovereenkomst besloot het uitzendbureau om het dienstverband niet te verlengen. De werkneemster kreeg vervolgens een baan aangeboden bij een ander uitzendbureau, waarna de werkneemster verzocht om ontheffing van haar concurrentiebeding. Het uitzendbureau was hiertoe niet bereid, maar wilde het concurrentiebeding wel beperken tot bepaalde branches. De werkneemster ging hiermee niet akkoord en verzocht om schorsing van het concurrentiebeding.
De voorzieningenrechter stelt voorop dat per 1 januari 2015 een concurrentiebeding voor een bepaalde tijd contract in zijn algemeenheid is verboden en slechts beperkt is tot die gevallen waarin bij schriftelijk overeengekomen beding door de werkgever is gemotiveerd dat en waarom zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen haar tot een dergelijke maatregel nopen. Aangezien in het beding door het uitzendbureau een schriftelijke motivering is opgenomen, is aan het formele vereiste van de motiveringsplicht voldaan. Echter, de wetgever verlangt ook een inhoudelijke beoordeling van de motiveringsplicht. In de wetsgeschiedenis is aangegeven dat in dat geval sprake moet zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij de werknemer specifieke kennis of bedrijfsinformatie op zal doen waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent, en dat dit per geval een specifieke afweging en motivering behoeft. De voorzieningenrechter is van oordeel dat dit in onderhavig geval niet aan de orde is en dat het uitzendbureau haar zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende heeft geconcretiseerd. Zo is niet aangegeven om welke concrete “commerciële gevoelige, vertrouwelijke bedrijfsinformatie” het nu precies gaat. Volgens de voorzieningenrechter is niet duidelijk gemaakt waarom en in welke specifieke zin het bedrijfsdebiet van het uitzendbureau zou kunnen worden aangetast. De vordering tot schorsing werd derhalve toegewezen.
Deze uitspraak is niet heel verrassend en toont het belang van een goed gemotiveerd concurrentiebeding aan. De lat hierbij ligt hoog. Een min of meer algemene motivering als “beschikking tot relevante kennis en zeer gevoelige/vertrouwelijke informatie” zal niet toereikend zijn. Ook “inzicht in klantgegevens, inkoopprijzen/marges/offertes, contractvoorwaarden, nieuw te ontwikkelen producten/diensten” volstaat in beginsel niet, getuige onder meer deze uitspraak.
Per individueel geval dient een specifieke afweging en motivering worden gemaakt. Dit impliceert dus maatwerk, waarbij niet alleen de specifieke werkzaamheden en functie van de werknemer moeten worden vermeld, maar ook de specifieke kennis en informatie die ter beschikking komt en welk specifiek gevaar daarin voor de werkgever schuilt.
De arbeidsrechtspecialisten van Dirkzwager zijn u graag van dienst om bij het formuleren van een dergelijke motivering te adviseren dan wel een reeds opgestelde motivering te beoordelen.
