Jacht op zij-instromers is geopend

Delen:

Foto Shutterstock

In hun recruitment-beleid richten Nederlandse advocatenkantoren zich hoofdzakelijk op jonge juristen. Een significant gedeelte van de instroom betreft echter zij-instromers: ervaren medewerkers van andere kantoren of uit het bedrijfsleven, die hun draai moeten vinden om de hogere investering waar te kunnen maken. Mr. vroeg drie ‘overstappers’ en twee recruiters naar hun ervaringen en de do’s and don’ts bij het aannemen van ervaren medewerkers.

Jonge aanwas

Advocatenkantoren geven het niet graag toe, maar toch is er de afgelopen tien jaar flink minder geïnvesteerd in opleiding van eigen juristen. Vlak voor de economische crisis van 2007 stroomden er nog jaarlijks 1360 nieuwe stagiaires in de beroepsopleiding maar daarna werd een neerwaartse trend ingezet tot het dieptepunt in 2014 van 701. Inmiddels is de jonge aanwas weer aan het groeien, maar de 431 stagiaires van dit jaar (tot begin mei) zijn lang niet voldoende om de naderende vergrijzing in de advocatuur op te lossen.

Kantoren richten hun vizier dan ook in toenemende mate op zij-instromers. Maar juist omdat er vanaf 2008 flink minder advocaten zijn opgeleid, is de populairste groep – vier tot zes jaar werkervaring – ook meteen de meest schaarse groep, weet Edmond Gevaerts, managing partner van werving- en selectiebureau LegalMatch. “Er is door die beperkte aanwas aan jonge juristen na de crisistijd zeker een gat ontstaan. Om alle cliënten te kunnen helpen zoekt elk kantoor nu naar advocaten met vier tot zes jaar ervaring, die direct inzetbaar zijn. Die groep is naast schaars echter ook redelijk honkvast: de meeste kantoren gebruiken salarisschalen waarbij je in de eerste acht jaar enorm omhoog gaat, dus veel medewerkers zitten wel even goed.”

Pas wanneer het partnertraject in zicht komt, of juist buiten beeld blijft, is er weer meer belangstelling voor een overstap, zegt Gevaerts. “Maar dan is het voor veel advocatenkantoren al te duur geworden en durft men zo’n investering niet te doen. Duur is echter relatief: iemand met tien jaar werkervaring kan een eigen cliëntenbestand meenemen, terwijl de wat jongere medewerkers dat vaak nog niet hebben.”

Koerswijzigingen

Friso van Deursen, partner bij juridisch werving- en selectiebureau Voxius, ziet nog een andere reden waarom er bij kantoren veel belangsteling is voor horizontale instroom: door het veranderende landschap is er sprake van meer strategische koerswijzigingen dan normaal. “In de strategietrajecten die we met kantoren doorlopen, adviseren we niet alleen over zaken als ‘pricing’ en ‘legal tech’, maar ook over hun toekomststrategie. Hierdoor worden kantoren zich beter bewust van hun eigen marktpositie. Bepaalde expertisegebieden worden daarmee onderbezet, of juist oververtegenwoordigd en dat leidt tot laterale overstappen op senior en partnerniveau. Zij-instromers zijn van alle tijden, maar relatief nieuw is deze strategische rationale achter een hoop van deze wisselingen. We zien de laatste tijd weer meer beweging in de markt, gestuwd door kantoren die daadwerkelijk keuzes maken. Ze moeten wel.”

Comfortzone

Een van die zij-instromers is Marieke Oudenhuijsen, die in februari van dit jaar de overstap maakte van JENS Advocaten naar DVAN, beiden in Utrecht. DVAN is haar vierde kantoor sinds ze in 2003 bij Bartels als advocaat startte − Oudenhuijsen zou daarmee ervaringsdeskundige moeten zijn op het gebied van do’s and don’ts bij zij-instromers. “Na een klein kantoor, een middelgroot kantoor en een kleinere club, ben ik nu weer terug bij een middelgroot kantoor”, aldus Oudenhuijsen. “Ik werd benaderd door een oud-collega en hoewel ik het naar mijn zin had bij JENS, het was bijna een soort familie geworden, ben ik toch uit mijn comfortzone gestapt. Bij mij is het altijd via via gegaan en ik denk dat dat voor heel veel mensen geldt. Advocaten hebben een groot netwerk en moeten dat vooral benutten. Natuurlijk word je als advocaat ook veel benaderd door recruiters, maar die zijn niet allemaal even serieus in hun vak. Zo was bij een vorig kantoor eens de hele sectie benaderd: met de één waren ze al over salaris aan het onderhandelen toen ze gingen kijken of het bij de ander toch niet wat goedkoper kon.”

Plezier

Belangrijkste aandachtspunt bij een horizontale overstap is volgens Oudenhuijsen de voorbereiding − van beide kanten. “Toen ik werd benaderd was ik al bezig met een coachingstraject om te bekijken wat een volgende stap zou kunnen zijn en daarin heb ik toen ook een eventuele overstap naar DVAN meegenomen: wat wil ik exact en wat is voor mij belangrijk in deze fase van mijn carrière? In de advocatuur wordt veel gesteggeld over beloningsstructuren. Voor mij en veel van mijn collega’s en vrienden om me heen, is de beloning of uitzicht op een partnerschap niet direct zaligmakend – of je plezier hebt in je werk zit hem in meerdere factoren, zoals de ontwikkelmogelijkheden, de collega’s, verhouding tot cliënten, het type werk en de interne verhoudingen; bijvoorbeeld ook tussen de verschillende regionale kantoren. Je wilt daarom ook weten dat een kantoor over jouw aanstelling heeft nagedacht en bewust voor jou kiest: waarom breiden jullie uit, wat is de strategie, hoe zien jullie de toekomst van kantoor, wat zijn de verwachtingen en staan alle partners achter jouw komst? Denk aan mensen met een slechte relatie, die een kind ‘nemen’ in de gedachte dat het dan vanzelf wel goed komt. Dit heb je in de advocatuur ook in de vorm van kantoren die niet voldoende duidelijk hebben waar het heen moet en dan willekeurig zij-instromers aantrekken. Toen ik volledig vertrouwde dat het goed zat, ben ik overgestapt en ik ben nog steeds bijzonder blij uit te maken van een brede en vooral transparante organisatie. De overstap was spannend, maar ik ben vrolijk over het feit dat ik de stap heb gemaakt. Het geeft nieuwe energie en daar groei je van.”

Thuiskomen

Quirine Tjeenk Willink verruilde een elfjarige carrière bij Allen & Overy voor een partnerrol bij het Haagse Bird & Bird. Haar belangrijkste motivatie was de sterke internationale privacy & dataprotection praktijk van Bird & Bird, ook haar eigen specialisatie. “In de maandelijkse ‘data protection call’ bellen we hier met meer dan tachtig advocaten wereldwijd, die ook daadwerkelijk verstand van het rechtsgebied hebben. Dat voelde wel als thuiskomen.” Voordat Tjeenk Willink de knoop doorhakte, sprak ze met nagenoeg de hele Nederlandse maatschap en ook met enkele, voor haar vakgebied belangrijke buitenlandse partners. “Ik vond het belangrijk dat uit die gesprekken een duidelijke behoefte aan mijn overstap bleek en dat we elkaar zouden aanvullen. Zonder uitzondering waren het enerverende gesprekken waarin gedeelde belangstellingsgebieden naar voren kwamen. Ik sprak overigens, buiten mijn echtgenoot, met niemand over mijn mogelijke overstap: de Zuidas is behoorlijk klein en een gerucht is zo verspreid. Bovendien wilde ik dat het mijn eigen, inhoudelijk gedreven beslissing zou zijn en dat die keuze niet door externe factoren zou worden vertroebeld.”

Tjeenk Willink begon in december 2016 aan het avontuur in Den Haag. “Dat kan ik iedereen aanraden: december is de maand met de meeste kantoorborrels en zo heb ik ook relatief snel de meeste gezichten leren kennen. Vorige maand hebben we vervolgens ons lustrumfeest gehad gevolgd door drie dagen ‘fee earners retreat’ in Bratislava, dus ik denk dat ik de meesten in Den Haag inmiddels wel ken. Internationaal gezien heeft Bird & Bird een uitvoerig integratieprogramma voor partners dat me uitstekend op weg heeft geholpen om ook buiten Den Haag iedereen te kunnen vinden. In de eerste maanden heb ik meerdere keren vanuit Londen gewerkt, om zo iedereen daar beter te leren kennen. Samenwerken gaat toch beter met mensen die je hebt ontmoet.” Qua praktijk moest Tjeenk Willink in feite opnieuw beginnen. “Met name omdat een aantal grotere cliënten vanwege conflicten simpelweg niet door mij bij Bird & Bird bediend kan worden. Dat is waarschijnlijk heftiger als je lateraal als partner instroomt: iedereen kijkt naar jou, maar jij hebt net je cliënten moeten achterlaten. Het afgelopen half jaar heeft het een behoorlijke marketinginspanning gevergd, maar in mijn geval gelukkig wel met een aantrekkelijkere propositie: meer specialisme voor een lager uurtarief.” Belangrijkste tip voor concullega’s die ook de overstap willen maken? “Neem een mooie tijd vrij tussen je laatste dag en de dag waarop je start. Ik heb dat zelf uiteindelijk niet gedaan en had dat achteraf liever anders gedaan. Het eerste half jaar bij een nieuw kantoor is een intensieve periode en die kun je beter uitgerust en ontspannen in gaan.”

Klik

Madelon Stevens stapte in oktober 2016 over van Loyens & Loeff naar JahaeRaymakers, waar ze deel uitmaakt van de economische en internationale sanctierechtpraktijk. De oprichters van dat kantoor kende Stevens uit haar tijd bij Boekel De Nerée en het vooruitzicht op meer procederen, minder adviseren trok haar uiteindelijk over de streep. “Toch ging ik zeker niet over één nacht ijs”, aldus Stevens. “Het is toch een stap waar je over na moet denken. De klik was echter zo goed dat ik de knoop met een gerust hart kon doorhakken. Ik ben nu vijf jaar advocaat en in die zin wordt er wel wat van me verwacht – dat is logisch. Teneinde me snel thuis te voelen, heb ik me volledig opengesteld voor alle nieuwe zaken en mijn oude carrière ook echt afgesloten. In mijn huidige rol heb ik meer tijd voor het ontplooien van zaken buiten de advocatuur: zo bekleed ik een bestuursfunctie bij de Nederlandse Vereniging van Jonge Strafrechtadvocaten, hetgeen hier alleen maar aangemoedigd wordt. Mijn belangrijkste advies voor anderen die aan overstappen denken? Ga jezelf vooral goed oriënteren, drink koffie met mensen en zet je huidige voor- en nadelen goed op een rij. Iedereen heeft wel bevriende advocaten van andere kantoren en natuurlijk zijn recruiters ook altijd bereid om je voor te lichten. Uiteindelijk gaat het erom dat je op je plek zit: dat is voor jezelf maar ook voor het kantoor het allerbelangrijkste.”

Loonontwikkeling

Een gedegen voorbereiding van de kandidaat in combinatie met een kantoor waar alle neuzen dezelfde kant op staan: het lijkt dus de sleutel tot succes te zijn bij het aannemen van een senior medewerker. Van Deursen (Voxius): “Kantoren moeten hun strategie op orde hebben en hun verhaal goed kunnen vertellen. De partnergroep moet er ook volledig achter staan en de overstappers zelf moeten een business case hebben die aansluit bij de strategie van het kantoor. Opdrachtgevers vragen wij altijd: waarom willen jullie iemand aannemen? Is het logisch dat deze expertise erbij wordt gehaald of is het eerder een kortetermijnoplossing? Een senior medewerker of partner wil echt alleen maar overstappen als dat een binnen kantoor volledig gedragen keuze is.”

En dan is er natuurlijk nog het loon: omdat het senior advocaten/partners betreft gaat het altijd over substantiële bedragen. Volgens Gevaerts van LegalMatch hikken veel kantoren aan tegen dit financiële risico en regelmatig gaat een ‘overstap’ op het laatste moment niet door omdat een kantoor de investering toch niet aandurft. “Mijn tip aan elk advocatenkantoor zou zijn: reserveer een percentage van je winst voor het aannemen van zij-instromers, zodat je in de toekomst als je vanuit strategisch oogpunt uitbreiding wilt, ook echt stappen kunt zetten. Natuurlijk neemt een ervaren medewerker een netwerk en wellicht ook klanten mee, maar garanties heb je daarvoor nooit – dat weet je pas na een half jaar. Op basis van die verwachte nieuwe cliënten wordt wel een loon vastgesteld. Daar gaan kantoren vaak de mist in, want wat is nu de waarde van een eigen praktijk als je nog niet weet of en hoeveel klanten er uiteindelijk meegaan? Het kan veel meer maar ook soms ook minder zijn dan vooraf ingeschat. Grote internationale kantoren zijn daarnaast steeds beter in het binden van cliënten aan het kantoor, en niet een individuele advocaat. Bovendien zien we de laatste tijd ook meer bedrijfsjuristen die naar de advocatuur overstappen. Dat zijn mensen met een veel ervaring die zichzelf heel snel terugbetalen, maar natuurlijk geen eigen klantenbestand meenemen.” Qua loonontwikkeling staat er volgens Gevaerts wel wat te gebeuren in de Nederlandse advocatuur. “Met name bij de middelgrote kantoren moeten de lonen wel omhoog om concurrerend te kunnen blijven, maar als ze hun tarieven niet omhoog kunnen schroeven is er ook niet veel ruimte voor de salarissen. Vandaar dat je de laatste jaren ook steeds meer flexibele schillen ziet opkomen. De investering in nieuw talent wordt dan behapbaar en de risico’s zijn minimaal: er hoeft niet te worden geïnvesteerd in vaste juristen terwijl het werk wel gedaan kan worden.”

Delen:

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Meest gelezen berichten

Van onze kennispartners

Juridische vacatures

Scroll naar boven