Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans voor de proeftijd?

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wil Kabinet Rutte-III het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, zal het arbeidsrecht op een aantal belangrijke punten gewijzigd worden. Zo zal de Wab een cumulatiegrond bij ontslag introduceren. Dan kunnen meerdere ontslaggronden worden gecombineerd, waarmee het gemakkelijker dan nu moet worden om arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Daarnaast zal de ketenregeling ruimer worden en krijgen werknemers vanaf het begin van een dienstverband recht op een transitievergoeding. De Wab heeft ook gevolgen voor de proeftijd. Vanuit diverse hoeken - zowel vanuit de politiek als vanuit de vakbonden en arbeidsmarktdeskundigen - zijn tegen de voorgestelde wijzigingen op dit punt heel wat bedenkingen geuit. Vanochtend is zelfs bekend gemaakt dat notabene de regeringspartijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie in de voorgestelde veranderingen ter zake de proeftijd niet zo veel zien. In deze blog sta ik kort stil bij de voorgestelde wijzigingen omtrent de proeftijd en de bedenkingen tegen die plannen.

Maar eerst…waarom eigenlijk een proeftijd?

Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst heeft tot doel de werkgever en de werknemer gedurende een beperkte periode kennis met elkaar te laten maken. Tijdens de proeftijd kunnen zij zich een goed beeld van elkaar en de (geschiktheid voor de) functie vormen. Ook kunnen beide partijen dan nagaan of iemand eigenlijk wel binnen de bedrijfscultuur van de organisatie past. De proeftijd laat zich daarom goed omschrijven als een periode van wederzijdse kennismaking en toetsing van vaardigheden en eigenschappen.

Gedurende de proeftijd zijn partijen over en weer vrij om het dienstverband te allen tijde te beëindigen zonder dat zij daarbij zich hebben te houden aan de regels die normaliter bij een ontslag om de hoek komen kijken. De werkgever hoeft voor ontslag geen toestemming te vragen aan het UWV of een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Evenmin gelden de opzegverboden. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt dat zij de geldende opzegtermijn niet in acht hoeven te nemen: het ontslag kan per direct worden verleend en genomen. Van de proeftijd kan dat ook worden gesteld dat deze vooral voor de werknemer een rechteloze periode betreft.

Proeftijd onder de WWZ

In het huidige arbeidsrecht is de proeftijd geregeld in artikel 7:652 BW. Daarin is bepaald dat een proeftijd niet kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Voorts bepaalt artikel 7:652 BW dat de proeftijd:

• maximaal één (1) maand mag bedragen als de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes (6) maanden en korter dan twee (2) jaren (Nb. In een CAO mag voor deze gevallen een langere duur worden opgenomen); en
• maximaal twee (2) maanden als de overeenkomst is aangegaan voor twee (2) jaren of langer.

Hoewel een proeftijd een werknemer voor wat betreft een ontslag nagenoeg “vogelvrij” maakt, is het proeftijdbeding in de wet wel met een aantal waarborgen omkleed om de werknemer te beschermen . Zo moet het proeftijd beding schriftelijk worden aangegaan en moet de duur er van voor zowel de werkgever als werknemer gelijk zijn. Daarnaast wordt de proeftijd wel omschreven als de “ijzeren proeftijd”. Dit betekent dat wanneer partijen een langere proeftijd overeenkomen dan wettelijk is toegestaan, die proeftijd nietig is en dus geacht wordt niet zijn overeengekomen. Noch de werkgever noch de werknemer kan daar dan een beroep op doen. Bovendien mag de werkgever met dezelfde werknemer in een nieuwe arbeidsovereenkomst alleen een nieuwe proeftijd overeenkomen als die werknemer werkzaamheden gaat verrichten waarvoor duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden nodig zijn.

Veranderingen onder de Wab

Om werkgevers ertoe te verleiden werknemers vaker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor een periode van langer dan twee jaar aan te bieden, verruimt de Wab de duur van de proeftijd. Hoe ziet de voorgestelde regeling eruit?

Voor arbeidsovereenkomsten die zes maanden of korter duren, blijft het verboden een proeftijdbeding op te nemen. Voorts geldt het volgende:

• maximaal één (1) maand proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes (6) maanden maar korter dan twee (2) jaar;
• maximaal drie (3) maanden proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee (2) jaar of langer;
• maximaal vijf (5) maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; en
• maximaal twee (2) maanden bij een nieuwe, opvolgende arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer werkzaamheden gaat verrichten die wezenlijk andere vaardigheden met zich brengen.

Ten opzichte van de huidige wetgeving op dit punt, zijn er dus meer mogelijkheden en is de maximale duur van de proeftijd langer.

Maatregelen omtrent de proeftijd

Een langere proeftijd betekent een langere periode waarin de arbeidsovereenkomst van werknemers relatief eenvoudig kunnen worden beëindigd. De Wab stelt voorts een aantal maatregelen voor die kunnen worden gezien als maatregelen die de werknemer beschermen, althans als maatregelen die wat tegenwicht bieden aan de verlengde duur van de proeftijd.

Wanneer wordt opgezegd tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan de werkgever alleen een beroep doen op het concurrentiebeding als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer laat weten.

Daarnaast is een maatregel voorgesteld die verband houdt met de ketenregeling. Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ontslagen tijdens de proeftijd, dan telt die arbeidsovereenkomst mee in de keten van art. 7:668a BW. Dat is nu niet het geval. Dit betekent dat de keten onder omstandigheden sneller het maximaal aantal contracten en de maximale duur heeft bereikt.

Ook zij opgemerkt dat onder de Wab alle werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding opbouwen. Het maakt hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomst al dan niet tijdens de proeftijd wordt beëindigd.

Bedenkingen ten aanzien van de verlengde proeftijd

Er bestaan de nodige bedenkingen tegen de voorgestelde wijziging omtrent de proeftijd. Ik noem er enkele.

Vinden werkgevers de huidige proeftijd daadwerkelijk te kort?

Het is eigenlijk niet bekend of werkgevers de huidige proeftijd daadwerkelijk te kort vinden. Reeds dat gegeven rechtvaardigt de vraag of een verlenging dan eigenlijk wel in een behoefte voorziet.

Zorgt een verlengde proeftijd ook echt voor meer vaste dienstverbanden?

Waar daarnaast onder meer twijfel over bestaat, is of de aanname dat een verlengde proeftijd daadwerkelijk voor meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zorgt wel juist is. Immers, werkgevers zijn niet enkel vanwege de ontslagbescherming terughoudend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Ook spelen bijvoorbeeld een rol de verplichtingen die op een werkgever rusten wanneer een werknemer ziek en arbeidsongeschikt is. Denk aan de verplichting tot loondoorbetaling gedurende in beginsel maximaal twee (2) jaar en de re-integratieverplichtingen gedurende die periode. Vanuit het bedrijfsleven – in ieder geval vanuit de hoek van het MKB – klinken al geluiden dat een langere proeftijd niet tegemoet komt aan dergelijke regels die als zware last worden ervaren. De kans bestaat dan ook dat veel werkgevers de voorkeur zullen blijven geven aan bepaalde tijd contracten en de flexibiliteit daarvan.

Maakt de Wab de proeftijd niet te ingewikkeld?

Voorts kan men zich afvragen of het totaal van “vier smaken” voor wat betreft de maximale duur van de proeftijd het systeem niet onnodig compliceert. Bovendien bestaat voor beide partijen een langere periode van onzekerheid. Men kan zich afvragen of dit in lijn is met het doel van de proeftijd. Immers, werkgevers zouden de langere proeftijd straks ook of vooral kunnen gaan zien als een eenvoudige manier om na een langere periode dan nu mogelijk is eenvoudig van iemand af te kunnen. Kortom, bestaat niet het risico dat de langere proeftijd de facto uitmondt in een nieuwe vorm van een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Is het niet mogelijk in maximaal twee (2) maanden een goed beeld te krijgen van de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie? Voorts is de vraag opgeworpen waarom de “periode van wederzijdse kennismaking en toetsing van vaardigheden en eigenschappen” per type contract zoveel zou moeten verschillen. Het gaat immers steeds om dezelfde functie. Daar komt bij dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd tijdens de proeftijd, meetelt voor de ketenregeling. Nu dat momenteel niet geval is, kan een werkgever onder omstandigheden een minder lange keten aangaan. De kans bestaat dat dit contraproductief zal werken.

Langere proeftijd…het ei van Columbus?

De Wab heeft als belangrijk doel het voor werkgevers aantrekkelijker maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Eén van de manieren waarop de regering dat hoopt te bereiken, is het verlengen van de proeftijd. Hoewel deze voorgestelde regel op het eerste gezicht lijkt te beantwoorden aan de wens van de regering, is het maar zeer de vraag of werkgevers zich hierdoor zullen laten verleiden meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Immers, dat zou nu ook al kunnen. Echter, deze mogelijkheid betekent momenteel ook niet dat de drempel voor werkgevers om onbepaalde tijd contracten aan te gaan lager is. Juist andere wettelijke bepalingen weerhouden werkgevers er van direct een dergelijk contract aan te gaan. De loondoorbetaling bij ziekte en de re-integratieverplichtingen springen daarbij in het oog.

Inmiddels hebben zelfs de regeringspartijen kenbaar gemaakt weinig te zien in een verlengde proeftijd. De huidige regeling volstaat volgens hen. Bovendien menen zij dat de risico’s van misbruik niet opwegen tegen de kans dat meer mensen een vaste aanstelling krijgen. Morgen vindt in de Tweede Kamer het plenaire debat plaats over de Wab. We moeten afwachten hoe Minister Koolmees deze kritiek zal ontvangen en wat hij gaat doen. Het kan echter bijna niet anders dan dat de proeftijd toch niet zal worden verlengd.

To be continued…

Meer lezen over arbeidsrecht?

• 'De Wet Arbeidsmarkt in Balans – missie geslaagd?' door Charlotte Waterman.
• 'Ontslag wegens het niet aanpassen van een LinkedIn-profiel?' door Dick van Deventer.
• 'Werkgever twijfelt aan ziekte werkneemster en schakelt onderzoeksbureau in om haar gangen na te gaan' door Erwin van Hoorn.