In het arbeidsrecht geldt het uitgangspunt "geen arbeid, geen loon". Wanneer een werknemer gedurende een bepaalde periode geen arbeid verricht, is werkgever over die periode geen loon verschuldigd. Daarop bestaan een aantal uitzonderingen. Een belangrijke uitzondering is de situatie waarin werkgever een werknemer schorst of op non-actief stelt. Tijdens de schorsing of op non-actiefstelling verricht werknemer geen werkzaamheden, maar heeft hij wel recht op loon. Het niet verrichten van de werkzaamheden komt volgens de rechtspraak namelijk in redelijkheid voor rekening van de werkgever, óók als de werknemer aanleiding heeft gegeven tot deze maatregel.
Succesvol hoger beroep na een ontslag op staande voet
Stel dat werkgever een ontslag op staande voet geeft en de betreffende werknemer niet toelaat tot zijn werkzaamheden. De werknemer kan zo’n ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter, die het ontslag op staande voet kan vernietigen. Wanneer de werkgever in hoger beroep alsnog in het gelijk wordt gesteld (‘het ontslag op staande voet was rechtsgeldig’), bepaalt de appelrechter wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Het gevolg daarvan is dat tussen de datum van het ontslag op staande voet, welk ontslag de kantonrechter heeft vernietigd, en de datum waarop de arbeidsovereenkomst door het hof wordt beëindigd, de arbeidsovereenkomst heeft voortbestaan. Over deze periode heeft werknemer geen werkzaamheden verricht, want hij werd niet toegelaten tot zijn werkzaamheden. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad komt het niet verrichten van de werkzaamheden in dit geval in redelijkheid voor rekening van werknemer. Volgens de Hoge Raad heeft werknemer dus geen recht op loon over de periode na een (in hoger beroep rechtsgeldig verklaard) ontslag op staande voet.
Succesvol hoger beroep na ontbindingsverzoek wegens (ernstig) verwijtbaar handelen
Een andere interessante situatie is wanneer werkgever niet kiest voor een ontslag op staande voet, maar in plaats daarvan verzoekt om ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. De kantonrechter kan zo’n ontbindingsverzoek afwijzen. Wanneer de werkgever in hoger beroep alsnog in het gelijk wordt gesteld (‘er is inderdaad sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen’), bepaalt de appelrechter wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze blog bespreek ik een uitspraak waarin het Hof Den Haag een arbeidsovereenkomst beëindigt op een moment in het verleden. Dat is evenwel de uitzondering: gewoonlijk beëindigt de appelrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van een moment in de toekomst. Het gevolg daarvan is dat de arbeidsovereenkomst in de tussentijd heeft voortbestaan. Over deze periode heeft de werknemer soms geen werkzaamheden verricht. De vraag is of de werknemer recht heeft op loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Op 18 december 2018 oordeelde het Hof van niet: de betreffende werknemer had ernstig verwijtbaar gehandeld en daarom geen recht op loon over de periode van de datum van de beschikking in eerste aanleg tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het is evenwel de vraag of andere appelrechters ook zo oordelen.
Conclusie
Werkgevers die van plan zijn afscheid te nemen van een werknemer vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, doen er verstandig aan zich juridisch voor te laten lichten over de mogelijkheden. Wanneer zowel een ontslag op staande voet als een ontbindingsverzoek tot de mogelijkheden behoort, is het belangrijk om goed na te denken over de te kiezen route. Beide routes hebben voor- en nadelen en de uiteindelijke keuze kan gevolgen hebben tot in hoger beroep, bijvoorbeeld door het ontstaan van een (hoge) loonvordering.
Voor advies kunt u contact opnemen met mr. Y.M.M. van den Heuvel (024 - 381 31 24) of stuur een e-mail (vandenheuvel@dirkzwager.nl).
