De Rechtbank Midden-Nederland deed onlangs uitspraak in een ontslagzaak van een statutair bestuurder. Die uitspraak kent verschillende interessante juridische aspecten (klik hier voor de volledige tekst van de uitspraak). In een ander artikel (klik hier) sta ik stil bij de vraag of een statutair directeur ondanks ziekte ontslagen kan worden. In dit artikel sta ik stil bij de vraag wanneer een ontslagbesluit werking krijgt.
In de zaak waar deze vraag centraal stond was de statutair directeur bij brief van 17 januari 2019 uitgenodigd voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders van 29 januari 2019. Het enige agendapunt voor die vergadering was “Ontslag van de heer [naam] als bestuurder en werknemer.” Vervolgens werd de vergadering in overleg met de advocaat van de directeur verplaatst naar 30 januari 2019. Die dag verscheen de directeur niet, vanwege ziekte. De vergadering vond buiten de aanwezigheid van de directeur en de advocaat doorgang, waarbij de directeur wel in de gelegenheid was gesteld om gebruik te maken van zijn adviserende stem en hoorrecht. De vergadering leidde tot een rechtsgeldig genomen ontslagbesluit.
Het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschapsrechtelijke positie brengt volgens vaste jurisprudentie als uitgangspunt tevens de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst mee. Het arbeidsrechtelijke ontslag kan als zodanig niet worden aangevochten en hersteld (vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan - in dit geval de AVA - te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan). Een ontslagbesluit heeft dus in beginsel tevens beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg. Een en ander behoort wel met inachtneming van de opzegtermijn te gebeuren. In de casus die ik hier bespreek was het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit genomen per direct (30 januari 2019) en was de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 maart 2019. De werkgever dacht daarmee de opzegtermijn van één maand netjes in acht te nemen. De notulen van de vergadering (met daarin het ontslagbesluit opgenomen) werden echter pas op 1 februari 2019, twee dagen na de vergadering, aan de directeur toegezonden.
De wet bepaalt dat een tot een persoon gerichte verklaring die persoon moet hebben bereikt om haar werking te hebben (‘de ontvangsttheorie’). Een ontslagbesluit heeft dus pas werking als het de bestuurder heeft bereikt. De directeur was niet bij de aandeelhoudersvergadering aanwezig, dus op 30 januari 2019 had het ontslagbesluit hem nog niet bereikt. De werkgever had hem actief in kennis moeten stellen van het ontslagbesluit en opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat was pas gebeurd op 1 februari 2019, aan de hand van de e-mail waarbij de notulen van de aandeelhoudersvergadering en het ontslagbesluit waren toegezonden. Dat werd dan ook aangemerkt als het moment waarop de opzegtermijn was gaan lopen. Rekening houdende met een opzegtermijn van één maand en het voorschrift van de wet om een arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand op te zeggen, zou de arbeidsovereenkomst niet voor 1 april 2019 opgezegd hebben mogen worden. De werkgever had dat wel gedaan en was daarom schadeplichtig op grond van de wet. De schadevergoeding heeft in zo’n geval een hoogte van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Eén maandsalaris hier dus.
Ontslaat u dus een statutair directeur buiten zijn aanwezigheid om, zorg dan voor een schriftelijke bevestiging richting de directeur. Met name als het ontslagbesluit aan het einde van de kalendermaand genomen wordt, is het nodig dat nog diezelfde dag een schriftelijk bericht aan de directeur toegezonden wordt.
