Overzicht nieuwe regels voor oproepkrachten per 1 januari 2020
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) brengt voor de oproepovereenkomsten aanzienlijke wijzigingen met zich mee. Achtergrond van deze wijzigingen is een versterking van de positie van de oproepkracht vanwege de (financiële) onzekerheid die een oproepovereenkomst met zich mee brengt. Dit artikel geeft een overzicht van de nieuwe regels die gelden voor oproepovereenkomsten vanaf
1 januari 2020. Hierbij komt ook aan de orde of er sprake is van overgangsrecht of directe werking van de betreffende nieuwe regel.
Oproepovereenkomsten in de zin van de WAB
Volgens de WAB (artikel 7:628a lid 9 BW) is er sprake van een oproepovereenkomst indien:
1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van
a. ten hoogste een maand of
b. ten hoogste een jaar én het recht op loon van de werknemer gelijkmatig over dat jaar verspreid is
of
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon op grond van artikel 7:628 lid 5 of 7 (of artikel 7:691 lid 7 bij uitzendovereenkomsten) BW. Werkgever en werknemer zijn een beding tot loonuitsluiting overeengekomen ten aanzien van maximaal de eerste 26 weken van arbeid.
Daarnaast is aanvullend geregeld dat consignatie-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten geen oproepovereenkomst in de zin van de WAB zijn. De regels van de WAB zijn ook niet van toepassing op zogenaamde voorovereenkomsten (er ontstaat pas een arbeidsovereenkomst indien werknemer een oproep aanvaardt) met oproepkrachten.
Onder de in punt 1 genoemd definitie vallen in ieder geval wel de zogenaamde nuluren-overeenkomsten en de min-max overeenkomsten (arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (MUP).
Hieronder vallen niet overeenkomsten waarbij wel het aantal uren per week of maand is overeengekomen, maar niet vaststaat wat de tijdstippen zijn waarop de arbeid wordt verricht. Ook een overeenkomst waarin een jaarurennorm is afgesproken is geen oproepovereenkomst als tenminste het loon wel gelijkmatig over het jaar betaald wordt.
Nieuwe regels voor oproepovereenkomsten:
De nieuwe regels zijn:
Gesanctioneerde termijn van oproeping:
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever de werknemer tenminste 4 dagen van te voren oproepen. Deze oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan een kortere termijn dan 4 dagen worden afgesproken, maar deze mag niet korter dan 24 uur zijn.
Laat de werkgever dit na, of roept hij te laat op, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Hij hoeft niet te komen werken. Een werkgever die een gedane oproep intrekt binnen deze vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, is bovendien loon verschuldigd aan de oproepkracht over de uren waarvoor de oproepkracht was opgeroepen.
Er geldt geen overgangsrecht, maar directe werking. Deze regels gelden voor iedere oproep vanaf 1 januari 2020.
Verplicht aanbod vaste uren na een jaar
De werkgever is verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang, telkens als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De aan te bieden vaste arbeidsomvang is gelijk aan het gemiddelde aantal uren over deze 12 maanden. Ook dit aanbod moet weer schriftelijk of elektronisch gebeuren én binnen één maand na afloop van deze 12 maanden. Deze verplichting geldt uiteraard alleen als de overeenkomst nog doorloopt na het verstrijken van deze 12 maanden termijn. Dus niet indien het een oproepovereenkomst van een jaar betrof en werkgever besluit deze niet voort te zetten.
Komt de werkgever deze verplichting niet of niet tijdig na, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een vast aanbod had moeten ontvangen.
De oproepkracht kan overigens het aanbod afwijzen, bijvoorbeeld omdat hij de vrijheid die de oproepovereenkomst bood verkiest. Indien partijen vervolgens op de oude voet met elkaar doorgaan, moet wel na 12 maanden door werkgever opnieuw een vast urenomvang aanbod worden gedaan.
Ter zake deze verplichting geldt wel overgangsrecht. De termijn van 12 maanden begint niet pas vanaf 1 januari 2020 te lopen, maar is al van toepassing op (een) reeds voordien aangegane oproepovereenkomst(en). Indien een (keten van) bestaande oproepovereenkomst(en) per 1 januari 2020 al een jaar of langer heeft bestaan, moet de werkgever binnen 1 maand nadien (dus uiterlijk 31 januari 2020) een vast arbeidsurenomvang aanbod doen. Is de oproepovereenkomst bijvoorbeeld op 1 juli 2019 gestart, dan moet dit aanbod uiterlijk op 31 juli 2020 zijn gedaan.
Kortere opzegtermijn voor de oproepkracht
Voor de oproepkracht gaat een opzegtermijn gelden die gelijk is aan de oproeptermijn voor de werkgever. Dit betekent dus veelal een opzegtermijn van 4 dagen (was wettelijk 1 maand), of de eventueel in de toepasselijke cao afgesproken kortere oproeptermijn (minimaal 24 uur).
Vermelding loonstrook
Verder is er ook nog de verplichting om vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.
WW-premiedifferentatie
Onderdeel van de WAB vormt tot slot een WW-premiedifferentiatie afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst (vast of flexibel). Dit in plaats van de thans geldende sectorpremie en de premie aan het Algemene werkloosheidsfonds. De ingangsdatum is 1 januari 2020.
Voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst in de zin van de WAB, zal een lage WW-premie gelden. Voor de overige werknemers, zoals oproepkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een hoge WW-premie. Dit met uitzondering van jongeren tot 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken en werknemers die een beroepspraktijkopleiding (BBL) volgen. Het verschil tussen de hoge en lage premie bedraagt 5 procentpunten .
Om te voorkomen dat werkgevers in het kader van de lage WW-premie een arbeidsovereenkomst aangaan voor een (zeer) beperkt aantal vaste uren gecombineerd in de praktijk met structureel overwerk, geldt het navolgende. Voor een werknemer waarvoor de werkgever in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren heeft verloond ten opzichte van het aantal vast overeengekomen uren, moet de werkgever alsnog de hoge WW-premie afdragen.
Tips:
Werkgevers die bijvoorbeeld verwachten dat het werkaanbod in 2020 (substantieel) lager zal zijn dan nu, kunnen het aantal oproepen voor de resterende duur van 2019 enigszins inperken. Voorwaarde is wel dat deze inperking op basis van hun huidige oproepovereenkomst en eventueel toepasselijke cao mogelijk is. Daarmee zal de gemiddelde vaste arbeidsomvang die in 2020 moet worden aangeboden, lager worden.
Ook kan een verwacht geringer werkaanbod in 2020 nu een reden zijn om een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd, die nog van rechtswege eindigt in 2019 of 2020, niet voort te zetten. Bij het einde van de oproepovereenkomst (of keten van oproepovereenkomsten) in 2019 geldt overigens nog dat, voor zover de totale duur van de oproepovereenkomst(en) korter dan 24 maanden bedraagt op de einddatum, er geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd is. Vanaf 2020 is de werkgever – enkele uitzonderingen daargelaten – ook voor deze kortere dienstverbanden de transitievergoeding verschuldigd. Indien tenminste het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst ligt bij werkgever en werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Bezoek ons gratis seminar ‘Gevolgen inwerkingtreding WAB‘ op 24 oktober 2019. Aan het einde van deze middag ben u volledig geïnformeerd over de WAB, de impact op uw organisatie, maar ook welke kansen de nieuwe wet biedt.
Klik hier voor meer informatie.
