29-06-2020
Het Corona-virus heeft grote gevolgen voor werkgevers en werknemers. In Nederland raken nog steeds mensen besmet. Hieronder behandelen wij enkele veelvoorkomende vragen over de gevolgen van het coronavirus op de werkvloer. Daarbij wijzen wij ook op de informatievoorziening vanuit de Rijksoverheid en het RIVM. De maatregelen en instructies vanuit de overheid wijzigen regelmatig en kunnen relevant zijn voor wat de werkgever kan dan wel moet doen.
1. Welke maatregelen worden (proactief) van een werkgever verwacht?
Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden en dient bijvoorbeeld ervoor zorg te dragen dat zijn werknemers niet in aanraking komen met besmettelijke werknemers. Een werkgever dient daarom zijn werknemers te informeren over de gevaren van het coronavirus op de werkvloer en de wijze waarop besmetting zo goed mogelijk kan worden voorkomen, zoals het treffen van goede hygiënemaatregelen en afzien van fysiek contact zoals handen schudden. Ook dient de werkgever concrete voorzorgsmaatregelen te treffen.
De overheid heeft mensen in heel Nederland opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Deze maatregel blijft voorlopig nog van kracht. Voor zover mogelijk dient de werkgever zijn werknemers in staat te stellen om vanuit huis te werken. Indien er toch op kantoor gewerkt wordt, mag van een werkgever verwacht worden dat de kans op besmetting zo klein mogelijk wordt gemaakt. Bijvoorbeeld door op kantoor voldoende hygiënemaatregelen te nemen en werknemers op gepaste afstand van elkaar te laten werken. Iedereen in Nederland moet afstand houden van anderen (ten minste 1,5 meter), ook op de werkvloer.
Vanaf 1 juli zijn grotere samenkomsten onder voorwaarden weer toegestaan. Bijeenkomsten binnen zijn toegestaan zolang iedereen 1,5 meter afstand houdt en een vaste zitplaats heeft. Wanneer sprake is van een gezondheidscheck en reservering is het aantal personen dat bijeen mag komen onbeperkt. Bij bijeenkomsten op de werkvloer zijn de regels over vaste zitplaatsen en de 1,5 meter ook van toepassing voor zover dat voor de uitoefening van de werkzaamheden mogelijk is.
2. Kan een werkgever werknemers verplicht thuis laten werken?
Zoals vermeld moeten werknemers zo veel mogelijk thuis werken. Het ligt in de rede dat werkgevers zich hierbij aansluiten en werknemers hiertoe zo veel mogelijk in de gelegenheid stellen. Werknemers zullen hier op hun beurt naar onze mening over het algemeen aan mee behoren te werken.
Werknemers die verkoudheidsklachten vertonen (neusverkouden zijn en/of keelpijn hebben en/of hoesten en daarbij eventueel koorts hebben) kunnen in ieder geval verplicht worden thuis te werken. Daarnaast raden wij werkgevers aan om werknemers met een kwetsbare gezondheid wanneer dat mogelijk is zoveel mogelijk thuis te laten werken.
3. Heeft een werknemer die in verband met milde klachten thuisblijft recht op loon?
Op dit moment moet iedereen in Nederland thuisblijven bij verkoudheidsklachten zoals neusverkoudheid, lichte hoest of niezen. Wanneer bij iemand binnen het gezin sprake is ernstige klachten zoals verkoudheidsklachten en koorts en/of benauwdheid dient het hele huishouden thuis te blijven. Wanneer de werknemer wel in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, maar uit voorzorg het huis niet kan verlaten heeft hij toch recht op loon. De werknemer kan ook niet verplicht worden om vakantie op te nemen. Als dat mogelijk is kan van de werknemer gevraagd worden dat hij zijn werkzaamheden vanuit huis verricht.
4. Heeft de werknemer recht op loon als hij thuis zit omdat er onvoldoende werk beschikbaar is?
Als er onvoldoende werk is heeft de werknemer in beginsel recht op loon. De werkgever kan onder omstandigheden wel een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Zie verder punt 6.
5. Houdt de werknemer ook recht op toeslagen die verbonden zijn aan de werkzaamheden, zoals een ploegendienst- of onregelmatigheidstoeslag?
In principe behoudt de werknemer recht op het loon dat hij had kunnen verdienen als hij wel had gewerkt. Daaronder valt ook een aan het werk verbonden toeslag. Deze toeslagen zijn echter bedoeld als compensatie voor de aard van het werk (bijvoorbeeld de onregelmatige tijden waarop gewerkt wordt). Als er helemaal niet hoeft te worden gewerkt, is het de vraag of het – mede gelet op de financiële lasten die de werkgever al moet dragen – wel redelijk is dat de werknemer deze blijft ontvangen. Wij raden aan hierover in gesprek te gaan met het personeel of een vertegenwoordiging van het personeel, zoals de ondernemingsraad of de vakbond. In het kader van de NOW kan het overigens verstandig zijn om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden (zie punt 6).
6. Kan door de werkgever werktijdverkorting worden aangevraagd?
Nee, de regeling Werktijdverkorting (wtv) voor werkgevers is op 17 maart 2020 met onmiddellijke ingang ingetrokken. Werktijdverkorting kan dus niet meer worden aangevraagd. De Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) is voor de wtv in de plaats gekomen.
Werkgevers ontvangen een subsidie in de vorm van een tegemoetkoming in de loonkosten ter hoogte van maximaal 90% van de loonsom. Wanneer sprake is van volledig omzetverlies bedraagt de subsidie 90% van de loonsom. Bij een omzetverlies van minder dan 100% wordt de tegemoetkoming naar rato toegepast. Bijvoorbeeld: bij een omzetverlies van 50% bedraagt de subsidie 45% van de loonkosten (= 50% van 90%). Eind mei is bekend gemaakt dat de NOW is verlengd tot 1 oktober 2020. Lees hier meer over de voorwaarden van de regeling.
7. Mag een werknemer weigeren om op het werk te verschijnen?
Nee, alleen als sprake is van een reëel gevaar mag de werknemer voor de duur van het gevaar zijn werk onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten zich op de werkvloer bevindt of als de werkgever om een andere reden duidelijk onvoldoende voorzorgsmaatregelen treft. De werknemer dient dan wel aan de werkgever te melden dat hij zijn werk onderbreekt. Andere redenen, zoals alleen angst, zijn geen reden om het werk te onderbreken.
8. Kun je als werkgever een vakantieaanvraag weigeren als een werknemer naar een risicogebied wil reizen/deze reis verbieden?
Voor veel landen geldt op dit moment nog kleurcode oranje. Alle niet noodzakelijk reizen worden afgeraden. Vanaf 15 juni zijn ook een aantal reisadviezen versoepeld. Voor verschillende Europese landen geldt code geel. Reizen is toegestaan, maar er zijn nog veiligheidsrisico’s. Vakantie in het buitenland is volgens Rutte dan ook ‘op eigen risico’ deze zomer. Dit is ook van belang voor de arbeidsverhouding. Een werkgever kan de werknemer in beginsel niet verbieden om naar het buitenland te gaan. Wel adviseren wij werkgevers de werknemer – conform de instructies van de overheid - sterk af te raden om naar landen te reizen waarvoor nog een code oranje geldt. Voor vakanties naar het buitenland in het algemeen (ongeacht een geel of oranje reisadvies) doet een werkgever er verstandig aan om de werknemer erop te wijzen dat de gevolgen van een vakantie voor zijn rekening en risico kunnen komen. Gedacht kan worden aan geen recht op loon indien de werknemer naar het buitenland vertrekt en vervolgens door de lokale autoriteiten of in Nederland in quarantaine wordt geplaatst. In aanvulling hierop raden wij aan om zoveel mogelijk af te zien van zakenreizen. De overheid adviseert zakenreizigers om goed te overwegen of een zakenreis op dit moment echt noodzakelijk is.
9. Kan de werknemer afzien van een vastgestelde vakantie?
De werknemer kan een door zijn werkgever goedgekeurde vakantie niet eenzijdig wijzigen. De werknemer zal hierover met zijn werkgever in overleg moeten treden. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of de werkgever met het verzoek moet instemmen. Uit de rechtspraak weten we dat de werkgever zich in dit geval als ‘goed werkgever’ dient op te stellen. Uiteraard kunnen er vanuit de kant van de werkgever gegronde redenen aanwezig zijn om het verzoek niet te honoreren, bijvoorbeeld omdat er onvoldoende werk beschikbaar is.
10. Mag je een werknemer medisch laten testen?
Op dit moment is er geen legitieme grond voor werkgevers om zelf gezondheidscontroles uit te voeren bij de werknemers. Als je als werkgever vermoedt dat een werknemer met symptomen kampt, is het raadzaam de werknemer naar huis te sturen en de bedrijfsarts in te schakelen. Een (bedrijfs)arts kan de werknemer laten testen op corona. Werknemers die symptomen van een verkoudheid hebben, kunnen verplicht worden thuis te blijven (ook als zij zich wel in staat voelen te werken). Verder stelt de AP dat de werkgever van de werknemer mag verlangen om zijn of haar gezondheid zelf scherp in de gaten te houden. Zeker wanneer de werknemer niet vanuit huis werkt. Als voorbeeld geeft de AP dat de werknemer zelf onder werktijd zijn temperatuur kan meten.
11. Heeft een werknemer recht op betaald verlof als zijn/haar kind niet naar school of de opvang mag in verband met verkoudheidsklachten of koorts?
De opvang en scholen zijn alweer een tijd open, maar ouders krijgen nog vaak te maken met kinderen die in verband met milde klachten thuis moeten blijven. Wanneer een kind onverwacht thuis moet blijven kan de werknemer een beroep doen op calamiteitenverlof als tijdelijke noodmaatregel. Gedurende het calamiteitenverlof heeft een werknemer recht op zijn volledige loon. Wanneer het kind ziek is kan de werknemer aansluitend aanspraak maken op kortdurend zorgverlof om zijn/haar kind te verzorgen. Gedurende kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op tenminste 70% van zijn loon. Op het moment dat er geen aanspraak (meer) is op calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof kan een werknemer vakantiedagen opnemen, voor het overige is er in principe geen recht op betaald verlof. In de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen aanvullende voorzieningen zijn getroffen.
Tot slot kan het een optie zijn om een werknemer vanuit huis te laten werken, voor zover de situatie dat toelaat.
12. Kan ik een werknemer die minder te doen heeft vragen tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten om collega’s te ontlasten?
Ja, naar onze mening kan dit onder de gegeven omstandigheden in principe van een werknemer worden gevergd. Voorwaarde is wel dat de betrokken werknemer in redelijkheid in staat is de andere werkzaamheden te verrichten. Uiteraard dient de werknemer eerst in de gelegenheid te worden gesteld eventueel verplicht gestelde (veiligheids)trainingen of cursussen te volgen. Als aan de andere werkzaamheden reële gevaren zijn verbonden, die de werknemer normaliter niet loopt, kan onder omstandigheden de werknemer zich terecht op het standpunt stellen dat hij deze mag weigeren.
Heeft u nog vragen over de gevolgen van het coronavirus op het werk? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Eylard van Fenema en/of Marieke Opdam.
