Ontslag wegens disfunctioneren – verbetertraject niet meer nodig?

Stappen we langzaam af van het verplichte verbetertraject bij disfunctioneren? Arbeidsrecht advocaat Emilie van der Lans bespreekt dit in het onderstaande blog. 

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) is de zogeheten i-grond toegevoegd als mogelijke grond voor ontslag. De i-grond is een ‘combinatiegrond’ en maakt het mogelijk om meerdere ontslaggronden samen te voegen om zo tot een ontslag te komen. De rechter kan bij een ontslag op de i-grond bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. 

De i-grond kan uitkomst bieden in die gevallen waarin er sprake is van disfunctioneren, maar er niet voldoende is gedaan door de werkgever om tot verbetering te komen. Dit blijkt uit een zeer recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2021:2957). 

Wat was er aan de hand?

De werknemer in deze zaak is kok bij een zorgcentrum. Hij is sinds 2008 in dienst en tot 2017 is er geen kritiek op zijn functioneren. In 2017 wordt de kok overgeplaatst naar een locatie met een open keuken. Hierdoor verandert zijn werk en komt hij meer in contact met bewoners/cliënten. Vanaf dat moment gaat het bergafwaarts met het functioneren van de kok. Hij is snel aangebrand en gedraagt zich boos en soms zelfs agressief richting collega’s en bewoners. De kok wordt door de werkgever aangesproken op zijn gedrag en de werkgever geeft aan dat het functioneren moet verbeteren. Maar de werkgever zet niet echt door en start geen verbetertraject op.  Begin 2020 komen er, kort achter elkaar, een drietal klachten binnen over de kok. In één geval was de kok zo boos dat hij het eten op het bord smijt en daardoor bijna een collega raakt. Na deze klachten is de maat vol voor de werkgever. De kok wordt op non-actief gezet en er wordt een ontbindingsprocedure gestart. 

Het Gerechtshof oordeelt, in hoger beroep, dat het in deze zaak in wezen gaat om disfunctioneren, maar dat de kok onvoldoende de gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Het Gerechtshof ontbindt daarom niet op de ontslaggrond disfunctioneren, voor een ontbinding op die grond is immers een verbetertraject vereist. Het Gerechtshof vindt de incidenten, waaronder het incident met het eten, ook niet ernstig verwijtbaar. Tot slot ziet het Gerechtshof ook geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, want de werkgever heeft te weinig gedaan om de verhoudingen te neutraliseren. In plaats daarvan gooit het Gerechtshof al deze ingrediënten bij elkaar en ontbindt alsnog, maar dan op basis van de ‘i-grond’. Het Gerechtshof motiveert dit door te wijzen op de verschillende gronden samen en het feit dat de kok zelf niet lijkt in te zien dat er iets moet veranderen in zijn gedrag. De kok heeft na het ontslag recht op de transitievergoeding en een extra vergoeding ter hoogte van 25% van de transitievergoeding.  

Verbetertraject niet meer nodig?

Deze uitspraak laat zien dat ook zónder verbetertraject er ontslag kan komen bij disfunctioneren. Er moeten dan wel bijkomende omstandigheden zijn. In deze zaak wordt als omstandigheid genoemd dat het disfunctioneren een negatieve invloed had op de werksfeer. Het gedrag van de kok leidde tot aanvaringen met collega’s en daarmee tot spanningen op de werkvloer. Maar hoe bijzonder is dit? Als iemand disfunctioneert, zal dit in veel gevallen van invloed zijn op de werksfeer en de samenwerking met collega’s. Dit geldt in ieder geval voor disfunctioneren dat ligt in de houding of de communicatie van een werknemer.

Heb je concrete vragen over dit artikel? Neem contact met ons op.