In een recent gepubliceerde uitspraak van het Gerechtshof Den Haag werden een voormalig werknemer en een nieuwe werkgever veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding (van ruim € 115.000,-) aan de voormalig werkgever wegens overtreding van de post-contractuele bedingen (en de daaruit voortvloeiende schade). De voormalig werknemer had namelijk zijn concurrentie- en geheimhoudingsbeding overtreden en zijn nieuwe werkgever had welbewust gebruik gemaakt van deze wanprestatie van de werknemer. In deze zaak waren partijen schriftelijk een concurrentie- en geheimhoudingsbeding overeengekomen en werden hierover bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst enkel mondelinge afspraken gemaakt. Uit deze uitspraak blijkt het belang van duidelijke afspraken met betrekking tot de post-contractuele bedingen, zowel bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst als bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In deze blog leest u meer over deze post-contractuele bedingen en het belang van duidelijke afspraken hieromtrent.
Vroegtijdig einde van de arbeidsovereenkomst
Een (vroegtijdig) einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bewerkstelligd middels een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst kan met zich mee brengen dat een voormalig werknemer gebonden blijft aan bepaalde (boete)bedingen. Ook zonder vaststellingsovereenkomst kan de voormalig werknemer aan bepaalde bedingen gebonden blijven, namelijk op basis van hetgeen is bepaald in de arbeidsovereenkomst. Het is daarom belangrijk dat in bedingen in de arbeidsovereenkomst en/of vaststellingsovereenkomst duidelijk en concreet wordt geformuleerd wat een werknemer tijdens het dienstverband en na uitdiensttreding wel en niet mag.
Voorbeelden hiervan zijn bedingen zoals het concurrentiebeding, relatiebeding en het geheimhoudingsbeding. Ieder beding heeft zijn eigen functie, maar delen het gemeenschappelijke doel dat bepaalde bedrijfsbelangen tijdens én na uitdiensttreding beschermd dienen te blijven. Op overtreding van deze “post-contractuele” bedingen kan in de arbeids- en/of vaststellingsovereenkomst een boete worden gezet.
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding heeft tot doel concurrentie door een voormalig werknemer tegen te gaan. Het beding beperkt de werknemer in zijn bevoegdheid om na afloop van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de voormalig werknemer die na afloop van het dienstverband een eigen bedrijf start, werkzaam wordt bij de concurrent, of hetzelfde werk elders uitvoert. De werking van het concurrentiebeding kan ook beperkt worden tot een bepaald geografisch gebied (bijvoorbeeld binnen een straal van 25 km van de werkgever). De werking van het concurrentiebeding is meestal beperkt tot een bepaalde periode, bijvoorbeeld gedurende 1 of 2 jaar na uitdiensttreding. Het concurrentiebeding wordt in de regel overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is enkel mogelijk indien uit de bij dat beding opgenomen (uitgebreide) schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Relatiebeding
Een relatiebeding wordt over het algemeen gezien als een vorm van het concurrentiebeding, omdat het beding een werknemer beperkt in de wijze waarop hij na afloop van het dienstverband werkzaam kan zijn. In een relatiebeding kan bijvoorbeeld worden opgenomen dat de voormalig werknemer na afloop van het dienstverband geen (professioneel) contact mag hebben met relaties van de voormalig werkgever. Daarbij kan gedacht worden aan klanten, leveranciers en/of samenwerkingspartners. Het relatiebeding kan de voormalig werknemer ook verbieden dat hij direct of indirect relaties aanspoort over te stappen naar het bedrijf van (de nieuwe werkgever van) de werknemer.
Geheimhoudingsbeding
Het geheimhoudingsbeding verbiedt de (voormalig) werknemer om bepaalde bedrijfsgegevens naar buiten te brengen. Middels een geheimhoudingsbeding kan een werkgever voorkomen dat informatie die binnen het bedrijf wordt gedeeld, bijvoorbeeld over specifieke werkprocessen of andere concurrentiegevoelige informatie, wordt gedeeld door huidige en voormalige werknemers. Van een werknemer kan daarnaast, ook zonder het bestaan van een schriftelijk geheimhoudingsbeding, op grond van goed werknemerschap worden verwacht dat hij geen bedrijfsgeheimen naar buiten brengt.
Boetebeding
Voornoemde bedingen hebben tot doel het verbieden van bepaalde handelingen door de (voormalig) werknemer, veelal na uitdiensttreding (“de post-contractuele bedingen”). Dit is echter geen garantie op strikte naleving van deze bedingen door de (voormalig) werknemer. Om toch een stok achter de deur te hebben, is het raadzaam een boetebeding te koppelen aan de post-contractuele bedingen. Een werkgever kan in dat geval, bij overtreding van deze bedingen, aanspraak maken op een boete. De hoogte van de boete wordt doorgaans in geld uitgedrukt en kan afhankelijk zijn van de duur van een overtreding. Een voormalig werknemer die een concurrentiebeding een halfjaar lang overtreedt, zal in de regel een hogere boete krijgen dan de werknemer die het concurrentiebeding slechts één dag overtreedt. Ook kan een rechter besluiten de hoogte van de boete te matigen, indien hij het bedrag bovenmatig vindt. Aan een boetebeding worden bovendien wettelijke voorschriften gesteld. Deze wettelijke voorschriften gelden niet voor alle bedingen tussen werkgever en werknemer. Het is daarom verstandig altijd na te gaan of en zo ja, hoe, het boetebeding moet voldoen aan deze wettelijke voorschriften.
Vaststellingsovereenkomst
Als een werknemer na afloop van het dienstverband niet meer gebonden wil zijn aan de verplichtingen uit voornoemde bedingen, kunnen werkgever en werknemer hierover in een vaststellingsovereenkomst afspraken maken. Er kan bijvoorbeeld worden overeengekomen dat het concurrentiebeding vervalt, maar dat het relatiebeding blijft gelden. Ook kan in een vaststellingsovereenkomst opnieuw het bestaan van een concurrentiebeding worden bevestigd. Partijen doen er in ieder geval goed aan bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst óók afspraken te maken over voornoemde post-contractuele bedingen, zodat discussie achteraf kan worden voorkomen.
Wilt u meer informatie?
Heeft u vragen over het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding en/of boetebeding en/of wilt u weten hoe u deze bedingen specifiek voor uw onderneming kunt vormgeven om zo uw bedrijfsdebiet te beschermen? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee, voorzien u van kundig advies en houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze landingspagina en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.
Januari 2022
