Werkgevers doen er goed aan op korte termijn hun arbeidsovereenkomsten te controleren en zo nodig aan te passen. Er staat een aantal wetswijzigingen op stapel op grond van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De Richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving.
Inmiddels is een wetsvoorstel voor de implementatie van deze richtlijn ingediend. In dit blog besteed ik aandacht aan drie in het oog springende wijzigingen: het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en de uitbreiding van de informatieplicht.
Studiekostenbeding
Een studiekostenbeding bepaalt dat de werknemer de door de werkgever betaalde studiekosten binnen een bepaalde termijn moet terugbetalen.
Het studiekostenbeding wordt vanaf 1 augustus 2022 verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Dat zijn vaak verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Ook een aantal bijkomende kosten die de werknemer in verband met het volgen van de scholing heeft komen voor rekening van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Afspraken die gemaakt worden over verhaal van deze kosten worden nietig.
De implementatiewetgeving kent geen overgangswetgeving. Dit betekent dat ook studiekostenbedingen aangegaan vóór 1 augustus 2022 vanaf 1 augustus 2022 aan deze regels moeten voldoen.
TIP 1: houd bij het afsluiten van nieuwe studiekostenbedingen rekening met deze nieuwe regel, zodat vervelende verrassingen achteraf worden voorkomen.
Nevenwerkzaamhedenbeding
In veel arbeidsovereenkomsten staat een beding waardoor de werknemer geen nevenwerkzaamheden kan verrichten zonder instemming van de werkgever. Onder de nieuwe wetgeving moet een werkgever een ‘objectieve reden’ kunnen aanvoeren voor een dergelijk beding. Kan de werkgever dit niet, dan is het beding nietig. De Richtlijn geeft een lijst van niet uitputtende voorbeelden van objectieve redenen, zoals: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van Arbeidstijdenwet en/of het voorkomen van belangenconflicten. Omdat de lijst niet uitputtend is, kan het verbod op nevenwerkzaamheden dus ook op een ander belang van de werkgever worden gebaseerd.
Het is niet direct noodzakelijk de objectieve reden(en) in de arbeidsovereenkomst te vermelden. De werkgever mag de werknemer ook achteraf informeren over de reden die hij heeft voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Reeds overeengekomen niet gemotiveerde nevenwerkzaamhedenbedingen zijn dus niet per definitie nietig. Wel is het van belang dat de werkgever een objectieve reden aan kan voeren.
TIP 2: ga na welke objectieve reden voor een nevenwerkzaamhedenbeding kan worden aangevoerd. Kan geen objectieve reden worden aangevoerd, dan is het beding nietig.
Uitbreiding informatieplicht
Met het Wetsvoorstel wordt de informatieplicht van de werkgever verder uitgebreid. De uitbreiding houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer, binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren over: de gebruikelijke werkplek, de salariscomponenten, de wijze en tijdstip van uitbetaling van het salaris en de normale werk- en rusttijden. Daarnaast moet de werkgever de werknemer binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof, zoals ouderschapsverlof en verhuisverlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag, waaronder ook de opzegtermijnen.
Daarnaast moet de werkgever aangeven of sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar arbeidspatroon. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (grotendeels) onvoorspelbaar zijn, moet de werkgever de werknemer onder andere informeren over: het feit dat de arbeidstijd variabel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid die daar boven op wordt verricht, de referentieuren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale oproepingstermijn waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van een werkopdracht en de eventuele annuleringstermijn.
Als de werkgever deze informatieplicht niet naleeft, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt.
Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers werknemers dus uitgebreider informeren bij aanvang van het dienstverband. Deze informatie kan overigens grotendeels worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst of met een expliciete verwijzing naar een regeling waarin die informatie is opgenomen.
TIP 3: controleer zo snel mogelijk of de informatie in de arbeidsovereenkomsten voldoet aan de informatieplicht.
