Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt in werking op 1 augustus 2022. De Eerste Kamer gaat dit wetsvoorstel morgen als hamerstuk afdoen. De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel op 19 april 2022 aangenomen.
Deze wet strekt tot implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Hoewel Nederland al gedeeltelijk aan deze richtlijn voldoet, worden met deze implementatiewet ook de overige aspecten geïmplementeerd, te weten:
- een verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding (tenzij objectief gerechtvaardigd),
- het kosteloos en onder werktijd aanbieden van verplichte scholing,
- beschermende bepalingen voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, en
- een uitbreiding van de wettelijke informatieverplichting jegens werknemers bij aanvang van het dienstverband (zo moeten werkgevers straks werknemers ook schriftelijk en uiterlijk binnen een week na aanvang van het dienstverband informeren over de normale werk- en rusttijden en na een maand over het opleidingsbeleid en het ontslagbeleid).
De behandeling in de Eerste Kamer heeft niet tot wijzigingen geleid. Wel heeft de regering in de Memorie van Antwoord verduidelijking gegeven op de volgende punten:
- verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding: een objectieve rechtvaardigingsgrond is een zwaardere maatstaf dan zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang; bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen, waarbij ook de belangen van de werknemer worden meegewogen;
- bereik scholingsplicht: scholing die de werkgever op grond van het huidige artikel 7:611a BW (lid 1-nieuw) moet verstrekken omdat deze noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie valt ook onder de nieuwe scholingsplicht zoals die straks volgt uit artikel 7:611a lid 2 BW-nieuw;
- informatieplicht ontslagbeleid: een verwijzing naar de toepasselijke wet- en regelgeving volstaat; en
- sanctie informatieplicht: de werknemer kan nakoming via de rechter afdwingen en eventueel schadevergoeding eisen als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer daardoor schade lijdt.
Onmiddellijke werking
Het wetsvoorstel kent geen overgangsrecht en heeft onmiddellijke werking, met uitzondering van de nieuwe informatieverplichtingen (deze nieuwe gegevens hoeven niet direct verstrekt te worden bij bestaande arbeidsovereenkomsten, maar pas binnen een maand na een verzoek daartoe). Dit betekent dat bedingen (zoals een studiekostenbeding of nevenactiviteitenbeding) in strijd met de nieuwe wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.
Kortom: werkgevers dienen direct vanaf 1 augustus 2022 te voldoen aan deze nieuwe wet en hun standaard arbeidsovereenkomsten en beleid dienovereenkomstig te hebben aangepast.
Meer informatie?
Voor meer informatie over de aankomende wetswijzigingen, lees hier onze blog van 19 april 2022 en onze blog van 16 november 2021 waar wij in meer detail ingaan op de achtergrond en doel van de richtlijn en wat er op hoofdlijnen gaat veranderen.
