Blog
In de uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 19 april 2022 komt een aantal interessante arbeidsrechtelijke onderwerpen aan de orde. Zo wordt beoordeeld welke cao van toepassing is, komt het vraagstuk van overgang van onderneming (kort) aan de orde en wordt ingegaan op de vraag of het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst met de toepasselijkheid van een andere cao misbruik oplevert.
De feiten van de door het Hof te beoordelen casus waren de volgende. Een werknemer is op 15 november 2016 in dienst getreden bij Heat. Heat is een bedrijf dat receptie-en cateringdiensten verzorgt ten behoeve van bedrijfsverzamelgebouwen. Tussen partijen zijn nadien diverse arbeidsovereenkomsten gesloten waarin verschillende cao’s van toepassing zijn verklaard. In augustus 2019 wordt bij Heat bekend dat het cateringcontract en daarmee de exploitatie van diverse locaties per 1 januari 2020 zal worden gegund aan PDX. Heat stuurt PDX op 18 september 2019 een lijst met werknemers die werkzaam zijn op de locaties die overgaan naar PDX. Ook werknemer staat op die lijst. Werknemer meldt zich op 10 november 2019 ziek bij Heat, waarna er tussen PDX, Heat en werknemer discussie ontstaat over bij wie de werknemer in dienst is c.q. blijft, welke arbeidsovereenkomst en daarmee welke cao van toepassing is, of er sprake is van overgang van onderneming en wie gehouden is het loon door te betalen. Uiteindelijk moet het Hof Amsterdam zich over deze punten uitlaten.
Het Hof Amsterdam is van oordeel dat tussen werknemer en Heat sprake is van een rechtsgeldig overeengekomen arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat de cao van toepassing is. Vervolgens stelt het Hof dat er, om onderworpen te zijn aan de rechten en verplichtingen van een cao, niet alleen sprake moet zijn van gebondenheid (in dit geval op basis van een incorporatiebeding), maar dat de activiteiten van werkgever bovendien onder de werkingssfeer van de cao moeten vallen. In dit geval is niet in geschil dat Heat contractcateringactiviteiten in de zin van de cao Contractcatering verricht. Dat Heat ook nog andere diensten verricht doet daar niet aan af. Verder stelt het Hof dat de cao van toepassing is op werknemers die in het kader van hun arbeidsovereenkomst betrokken zijn bij de activiteiten van hun werkgever op het gebied van contractcatering. Niet vereist is dat de werknemer in hoofdzaak of voor het merendeel betrokken is bij die activiteiten. In dit geval staat vast dat de werknemer (ook) betrokken was bij activiteiten op het gebied van contractcatering en daarmee is de cao ook op werknemer van toepassing.
Met de toepasselijkheid van de cao is de toepasselijkheid van het in die cao opgenomen artikel over de contractwissel een gegeven. Dit artikel bepaalt, kort gezegd, dat betrokken werknemers in geval van een contractwissel hun arbeidsplaats bij de oude werkgever verliezen en bij de nieuwe werkgever in dienst treden met toepassing van de bepalingen die gelden bij een overgang van onderneming ex artikel 7:662 BW. In dit geval treedt de werknemer op grond hiervan dus bij PDX in dienst. Het feit dat zij ziek was doet hier niet aan af, ook omdat daarvoor een bepaling in de cao was opgenomen.
PDX heeft zich nog op het standpunt gesteld dat Heat in het zicht van de contractwissel een nieuwe arbeidsovereenkomst met toepasselijkheid van de cao Contractcatering heeft voorgelegd met het uitsluitende doel te bewerkstelligen dat de arbeidsovereenkomst van werknemer over zou gaan op PDX, hetgeen misbruik van recht op zou leveren. Volgens het Hof is van misbruik geen sprake geweest. De werknemer is een betrokken werknemer in de zin van de CAO en is niet alleen op de over te dragen locatie gezet om een reductie te realiseren van eigen niet betrokken werknemers. Dat de werknemer, al dan niet in hoofdzaak, ook andere werkzaamheden dan cateringwerkzaamheden verrichtte is niet relevant. Verder blijkt uit de overgelegde stukken volgens het Hof veeleer dat de nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden omdat er in de oude arbeidsovereenkomst diverse onduidelijkheden zaten die met die nieuwe arbeidsovereenkomst werden weg genomen en dus niet met het doel om werknemer over te laten gaan. Ook daarom is van misbruik geen sprake, aldus het Hof.
