Bijdrage van Stefan Sagel

ONTSLAG EN ACADEMISCHE VRIJHEID Hoe streng moet de rechter er in ontslagzaken op toezien, dat de academische vrijheid en de vrijheid van meningsuiting van wetenschappers worden geborgd? Die vraag staat centraal in een cassatieberoep dat ons kantoor vandaag instelde bij de Hoge Raad.   De zaak betreft het ontslag van Susanne Täuber, voormalig UHD bij de Rijksuniversiteit Groningen (RUG). Zij publiceerde in 2019 een essay in het gerenommeerde Journal for Management Studies. Daarin beschreef Täuber hoe zij bij haar deelname aan het Rosalind Franklin Fellowship programma – een programma van de RUG dat is gericht op het ontwikkelen van vrouwelijk wetenschappelijk talent – had ondervonden dat zulke regelingen juist nadelig kunnen zijn voor vrouwen. Zij werken structurele discriminatie veeleer in de hand, onder meer omdat zij als bedreigend voor meritocratische principes worden gezien. Täuber is specialist inclusie en diversiteit en maakt deel uit van de Advisory Committee Diverse and Inclusive Higher Education and Research , die de Minister van Onderwijs adviseert.   Hoogleraren van de vakgroep waar Täuber werkte, voelden zich in hun reputatie aangetast door het essay. De decaan schreef aan de redactie dat het artikel mogelijk nadelig zou zijn voor haar verdere carrière en hij verzocht zelfs om het publicatiebeleid te herzien. Een andere hoogleraar schreef aan alle collega's van Täuber bij de vakgroep dat het essay "inappropriate and damaging" was. In 2022 werd ontslag aangevraagd voor Täuber, wegens verstoorde verhoudingen. De kantonrechter vond dat de RUG verwijtbaar had gehandeld, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wel. Het hof besliste op 8 januari jl. dat de ontbinding terecht was. Van een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting is volgens het hof geen sprake, omdat het essay wel "een schakel", maar geen "essentiële schakel" vormt die heeft geleid tot de ontbinding. Niet is gebleken dat de arbeidsovereenkomst, als het essay niet geschreven was, niet ook ontbonden zou zijn. Over de academische vrijheid zegt het hof niets.   Bij de Hoge Raad wordt – onder meer – bepleit dat het hof de vrijheid van meningsuiting en de academische vrijheid onvoldoende heeft geborgd. Van een inmenging in de vrije meningsuiting is al sprake als een uiting bijdraagt aan de beëindiging van het dienstverband, niet pas als de uiting een "essentiële schakel" in dat proces is. Dat geldt eens te meer als de uiting ook valt onder de academische vrijheid. Dan moet de rechter extra streng toetsen of een inbreuk wordt gemaakt, en zo ja, of deze te rechtvaardigen valt. Verder wordt de beslissing van het hof bestreden dat de reacties van Täuber's leidinggevenden geen inbreuk op haar vrijheid van meningsuiting opleverden. Ook wordt aan de orde gesteld of op de RUG geen verzwaarde herplaatsingsverplichting kon rusten, mede om recht te doen aan de academische vrijheid. De uitspraak is in 2025 te verwachten. #cassatie #debrauw #vrijheidvanmeningsuiting #academischevrijheid

❤️ Liefde of recht - zijn Valentijnsboeketjes een beperkingsgrond voor het stakingsrecht? Als gast-annotator mocht ik van de JAR-redactie een noot schrijven over een uitspraak die betrekking heeft op één van mijn favoriete thema's, het stakingsrecht. De vakbonden FNV en CNV winden zich er al een tijd over op dat dat belangrijke grondrecht, hun ultieme machtsmiddel om het recht op collectief onderhandelen te waarborgen, te vaak en te snel beperkt zou worden in kort geding. Daarover hebben zij een aantal jaren geleden zelfs een klacht ingediend bij de Raad van Europa. In afwachting van de uitkomst van die procedure, had de kantonrechter Haarlem onlangs te oordelen over stakingen van vrachtvliegers van KLM/Martinair, die mogelijk ook bloementransporten rond Valentijnsdag zouden kunnen raken. Dat mogelijke gevolg vond de rechter een brug te ver en bracht hem tot een gedeeltelijk verbod. Klopt dat, of is het juist de uitspraak die te ver gaat? #arbeidsrecht #staking #collectiefactierecht #caorecht #vakbonden #ESH #debrauw # 🌹 # 💘 #debrauw #fnv #cnv #RaadvanEuropa

Klachtplicht van toepassing op loonvorderingen? Niet in Rotterdam! Een interessante vraag die de arbeidsrechtelijke gemoederen al een tijdje bezighoudt, is of de zogeheten "klachtplicht" van art. 6:89 BW ook van toepassing is op loonvorderingen. Art. 6:89 BW bepaalt dat de schuldeiser geen beroep kan doen op een gebrek in een prestatie, als hij niet binnen "bekwame tijd" nadat hij het gebrek heeft ontdekt, of had moeten ontdekken, bij de schuldenaar aan de bel trekt en protesteert. Geldt dat nu ook als de werkgever het (gehele) loon niet op tijd uitbetaalt? Moet de werknemer daartegen ook op tijd protesteren, op straffe van verval van zijn loonaanspraken? Het Gerechtshof Amsterdam zette in 2022 de deur open voor toepassing van art. 6:89 BW op loonvorderingen. In Rotterdam wordt daar heel anders over gedacht, zo blijkt uit een principieel geformuleerde uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van vandaag, waarin de Amsterdamse benadering uitdrukkelijk van de hand wordt gewezen. Volgens de Rotterdamse Kantonrechter mist art. 6:89 BW toepassing op loonvorderingen omdat het niet betalen van het (gehele) loon geen gebrek in de prestatie is, maar het achterwege blijven van die prestatie. Bovendien vindt de kantonrechter de klachtplicht niet passen bij de bijzondere relatie tussen werkgever en werknemer. Een werknemer kan zich tijdens het dienstverband geremd voelen om de werkgever aan te spreken op het niet nakomen van de arbeidsovereenkomst, gezien zijn afhankelijke positie ten opzichte van de werkgever, en vanwege de mogelijke formele of informele sancties die een werkgever jegens een werknemer kan treffen. In dit verband wijst de kantonrechter ook op de gedachte van ongelijkheidscompensatie en bescherming van de werknemer, die ten grondslag ligt aan het dwingendrechtelijk karakter van titel 10 van boek 7 BW. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had eerder ook in die lijn beslist. De rechtspraak loopt dus uiteen. Later dit jaar gaat de Hoge Raad zich over de materie uitlaten, want er is cassatie ingesteld tegen de uitspraak van het Hof Amsterdam waar de Rotterdamse kantonrechter het mee oneens is. Een mooie kans dus voor de Hoge Raad om aan rechtsvorming te doen en de rechtseenheid te herstellen. To be continued... https://lnkd.in/e6bmH2Qx #loonvordering #klachtplicht #arbeidsrecht #cassatie #debrauw

INHOUSEDAG ARBEIDSRECHT BIJ DE BRAUW Ben jij een ambitieuze rechtenstudent en ben jij benieuwd hoe het is om te werken binnen de arbeidsrechtpraktijk bij De Brauw? Op donderdag 11 april 2024 heb jij deze kans op een kijkje in de keuken tijdens onze allereerste Employment & Employee Benefits (EEB) inhousedag!    Tijdens die dag leer je meer over onze dagelijkse werkzaamheden en de zaken waaraan we werken. Die zaken hebben te maken hebben met het arbeidsrecht in de meest brede zin, van ontslagrecht tot stakingen en van medezeggenschap bij overnames tot cassaties over platformarbeid. Samen met de andere studenten zul jij je juridische vaardigheden op de proef stellen in een uitdagende casus. Daarna vieren we jullie successen tijdens een gezellig diner waar je ons team beter kunt leren kennen! Donderdag 11 april 12:00 – 21:00 Amsterdam We hopen je binnenkort te mogen verwelkomen! Inschrijven kan via de volgende link tot uiterlijk dinsdag 2 april: https://lnkd.in/eBmViCC3.    

OVERGANG VAN ONDERNEMING BIJ CONTRACT-WISSEL IN DE ICT? Gisteren verscheen een interessante uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland over overgang van onderneming ("ovo"), zoals geregeld in art. 7:662 BW e.v. Het betrof de heraanbesteding van een IT-opdracht voor beheer en onderhoud van datacenters van een Nederlandse bank. Het IT-bedrijf dat de opdracht verloor, startte een kort geding tegen de nieuwe IT-dienstverlener. De insteek: het overnemen van tientallen werknemers die het werk voorafgaand aan de heraanbesteding hadden gedaan. Die werknemers waren zelf geen partij in de procedure. De nieuwe leverancier voerde allereerst een formeel verweer, ontleend aan de Franse Cour de Cassation. Die heeft beslist dat alleen bij een ovo betrokken werknemers naleving van de ovo-regelgeving kunnen afdwingen. Die wetgeving beoogt behoud van hun arbeidsvoorwaarden en werkgelegenheid. Zij beoogt niet het belang van de vervreemder te dienen om gratis personeel te lozen. De rechter verwierp deze Franse leer. De vervreemder heeft wel degelijk een eigen belang bij een vordering die beoogt helder te krijgen of sprake is van ovo, omdat hij als goed werkgever zijn werknemers moet informeren over hun rechten daarbij. Het materiële verweer dat geen sprake was van ovo, slaagde wel. Bij de beoordeling of daarvan sprake is, moet worden onderzocht of een onderneming als lopend bedrijf met identiteitsbehoud wordt overgedragen. De omstandigheden van het geval zijn beslissend. De rechter vond allereerst dat in deze situatie van weinig gewicht is dat de klantenkring - bestaande uit maar één klant - wordt overgenomen en dat het werk onafgebroken wordt voortgezet. Dat is immers beide eigen aan contractwissels als deze. De oude IT-dienstverlener had verder betoogd dat veel gewicht toekwam aan het feit dat de immateriële activa, te weten de data van de bank die zich op de servers in het datacenter bevonden, waren overgegaan naar het nieuwe IT-bedrijf. Juist die data zouden de dienstverlening in belangrijke mate kenmerken. De rechter verwierp dat betoog. Volgens haar waren de data niet overgegaan naar het nieuwe IT-bedrijf. Slechts de medewerkers van de bank werken echt met die data, de IT-medewerkers die het datacenterbeheer en onderhoud verrichten, doen dat niet. Wat kenmerkt een opdracht inzake datacenterbeheer en onderhoud dan wel? Onder verwijzing naar een uitspraak van het Duitse Bundesarbeitsgericht werd geoordeeld dat het daarbij in de kern gaat om het analyseren - en op basis van die analyse oplossen - door het personeel van het IT-bedrijf, van problemen die door bank-medewerkers bij het gebruik van de data, worden geconstateerd. Kortom: het zijn de mensen en hun probleemoplossend vermogen, die een onderneming op gebied van datacenter beheer en onderhoud kenmerken. Worden die mensen niet overgenomen, dan is dat dus een belangrijke aanwijzing dat van ovo geen sprake is. https://lnkd.in/e_sSgwcq #debrauw #ict

A-G Hartlief: dynamisch cao-incorporatiebeding gaat naar Nederlands recht mee over bij overgang van onderneming   Belangrijke conclusie voor de arbeidsrecht- en overnamepraktijk! Bij de Hoge Raad ligt op dit moment de vraag voor wat er gebeurt met een zogeheten dynamisch cao-incorporatiebeding bij overgang van onderneming (art. 7:662 BW). Zo een beding regelt dat op de individuele arbeidsovereenkomst een bepaalde cao van toepassing is, alsmede toekomstige versies van die cao. Wat gebeurt er met een dergelijk beding, wanneer sprake is van een overgang van onderneming? Gaat het incorporatiebeding dan één op één mee over en betekent dat, dat de werknemer na de overgang ook recht behoudt op arbeidsvoorwaardelijke verbeteringen die volgen uit cao's die na de overgang zijn gaan gelden? Worden die ook geïncorporeerd?   Een aantal jaren geleden besliste het Hof van Justitie EU in de Asklepios-zaak dat dynamische incorporatiebedingen inderdaad een recht zijn dat bij overgang van onderneming in beginsel mee overgaat. Maar het HvJ EU plaatste daar wel een belangrijke kanttekening bij. Zo een overgang van een dynamisch incorporatiebeding is alleen mogelijk, als het nationale recht zowel in consensuele (in onderling overleg) als in eenzijdige aanpassingsmogelijkheden voor de verkrijger voorziet. In een recente, bijzonder lezenswaardige en zeer rijkelijk gedocumenteerde conclusie onderzoekt A-G Hartlief of het Nederlandse arbeidsrecht voorziet in zulke (eenzijdige) wijzigingsmogelijkheden. Hij beantwoordt die vraag, onder verwijzing naar art. 7:613 BW (eenzijdig wijzigingsbeding) en de Stoof/Mammoet-leer op grond van art. 7:611 BW, bevestigend en concludeert dan ook dat een dynamisch incorporatiebeding naar Nederlands recht bij overgang van onderneming mee overgaat.   De conclusie bevat daarnaast interessante beschouwingen over de vraag of bij of wegens een overgang van onderneming tot wijziging van arbeidsvoorwaarden kan worden gekomen. https://lnkd.in/eKhtkmHP Uitspraak HR: 14 juni 2024 #overgangvanonderneming #cassatie #arbeidsrecht #incorporatiebeding #arbeidsvoorwaarden #eenzijdigewijziging #debrauw #overnamepraktijk

“Je weet zelf wel waarom je wordt ontslagen!” … ook volgens de Hoge Raad kan het voor een werknemer bij het ontvangen van die beknopte boodschap “onmiddellijk duidelijk” zijn waarom hij wordt ontslagen, zoals vereist voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Vandaag deed de Hoge Raad - bijna vier maanden eerder dan gepland - uitspraak in de zaak waarin ik vorige week de lezenswaardige conclusie van A-G Van Peursem deelde (⬇️). Blijkbaar was het na kennisname van die conclusie voor de Hoge Raad “onmiddellijk duidelijk” dat en waarom het cassatieberoep verworpen moest worden. Dat werd 81 RO dus… https://lnkd.in/gjKTigUD

"JE WEET ZELF WEL WAAROM JE WORDT ONTSLAGEN...." ....kan bij een ontslag op staande voet een voldoende duidelijke mededeling van de dringende reden zijn! Bij het geven van een ontslag op staande voet moet de werkgever duidelijk maken welke dringende reden aan dat ontslag ten grondslag ligt (art. 7:677 lid 1 BW). De werknemer kan zich dan beraden op de vraag of hij zich bij het ontslag op die grond neerlegt, of daartegen gaat procederen. En de werkgever moet de medegedeelde ontslaggrond bewijzen als de werknemer inderdaad naar de rechter stapt. De eisen aan de mededeling zijn streng; die moet aldus worden gedaan, dat de ontslaggrond de werknemer "onmiddellijk duidelijk" is; daaromtrent mag volgens de Hoge Raad "redelijkerwijs geen enkel misverstand" bestaan. Is aan die eis voldaan als de werkgever een ontslag mondeling geeft en daarbij niet veel meer zegt dan "je weet het zelf wel"? Dat kan zonder meer zo zijn! In een zaak die nu bij de Hoge Raad voorligt was sprake van een vechtpartij op de werkvloer. De werknemer werd direct na afloop daarvan geschorst en twee dagen later uitvoerig gehoord over het incident. Weer twee dagen later volgde het ontslag, mondeling gegeven. Daarbij werd volgens de werknemer door zijn leidinggevende niet meer gezegd dan "je weet het zelf wel waarom, we hebben het daar woensdag over gehad". Het Hof Den Haag vond dat een voldoende duidelijke mededeling en A-G Van Peursem is het daarmee eens, blijkens een recent gepubliceerd advies aan de Hoge Raad. Of het de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, is afhankelijk van een weging van alle omstandigheden van het geval. Daarbij moet men zich niet blindstaren op de tekst van een ontslagbrief of de bewoordingen van de mondelinge mededeling: de context waarbinnen de mededeling is gedaan, speelt ook een belangrijke rol. Daarbij mag met een brede blik worden gekeken naar onder meer de (aard van de) functie van de werknemer (een leidinggevende is niet hetzelfde als een kwetsbare medewerker in een ondersteunende functie), de aard van de verweten feiten (evident wangedrag zal eerder een onmiddellijk duidelijke reden voor ontslag zijn) en het inzicht dat van iemand met de betrokken functie ter zake van dergelijke feiten mag worden verwacht. Maar ook wat in aanloop naar het ontslag is voorgevallen en gecommuniceerd, telt mee. Als de werkgever twee dagen voor het ontslag uitvoerig heeft gesproken met de werknemer over een incident en de verwijten die de werknemer daarvan gemaakt worden, dan kan de enkele mededeling "je weet wel waarom je eruit gaat, we hebben het daar eergisteren over gehad" voldoende zijn om de hoge lat van de mededelingseis te halen. Uitspraak Hoge Raad: 2 februari 2024 https://lnkd.in/eWC2QCci #cassatie #arbeidsrecht #ontslag #ontslagrecht #dringendereden #ontslagopstaandevoet #HogeRaad #mededelingseis #debrauw

ONTSLAG OP STAANDE VOET - HOE WERKT DE EIS VAN ONVERWIJLD ONTSLAG BIJ EEN ONDERZOEK NAAR VERSCHILLENDE ONREGELMATIGHEDEN ?   De Hoge Raad deed zojuist opnieuw een interessante uitspraak over het leerstuk van het ontslag op staande voet; het onderwerp van mijn proefschrift. Zo een ontslag moet onverwijld worden gegeven nadat de tot ontslag bevoegde functionaris het vermoeden van een dringende reden kreeg. Het ontstaan van dat vermoeden is het moment waarop de klok voor het ontslag op staande voet gaat tikken.   Maar vaak wordt een ontslag op staande voet gebaseerd op verschillende gedragingen van de werknemer, die samen – maar ook afzonderlijk – als dringende reden(en) aan het ontslag ten grondslag worden gelegd. Hoe zit het dan met de eis van onverwijld ontslag? Als bij een werkgever een vermoeden is gerezen dat de werknemer betrokken is bij onregelmatigheden, de werkgever onderzoek heeft ingesteld, uit het onderzoek achtereenvolgens diverse feiten aan het licht zijn gekomen en de werkgever vervolgens op staande voet ontslaat, geldt volgens de Hoge Raad het volgende. De rechter zal dan moeten beoordelen of (i) de werkgever voldoende voortvarend onderzoek is gaan verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden, (ii) dat onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd, (iii) de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen op de hoogte heeft gesteld, en (iv) de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend heeft ontslagen. Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter betrekken of de tussentijdse resultaten rechtvaardigden dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag. Voor zover de werkgever de aan het licht gekomen feiten ook samen, als zogeheten "samengestelde dringende reden", aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, zal de rechter moeten onderzoeken of ten aanzien van dat gehele samenstel voortvarend is gehandeld. Komt dus pas kort voor het ontslag een nieuwe onregelmatigheid boven water en vormt die onregelmatigheid ook onderdeel van de samengestelde dringende reden op grond waarvan uiteindelijk wordt ontslagen, dan bepaalt die als laatste ontdekte onregelmatigheid mede of onverwijld is gehandeld ten aanzien van de gehele samengestelde ontslaggrond. Een belangrijke uitspraak dus weer van de Hoge Raad voor de onderzoeks- en ontslagpraktijk, in het bijzonder in (complexe) fraude-zaken. Dank aan Matthijs Bos voor de uitmuntende samenwerking in deze interessante zaak! Het blijft een boeiend onderwerp, dat "oosv"... https://lnkd.in/e6yzTnaW https://lnkd.in/gYQkBpet #debrauw #cassatie #ontslagopstaandevoet #onverwijldheidseis #hogeraad #arbeidsrecht #fraude #dringendereden #onderzoek