Centrale Raad van Beroep, 16-04-2015 / 13-6811 AW


ECLI:NL:CRVB:2015:1227

Inhoudsindicatie
Eervol ontslag als gevolg van onverenigbaarheid van karakters dan wel een impasse met toekenning van een bovenwettelijke uitkering. Het dagelijks bestuur heeft aan die impasse het rapport Hoffmann ten grondslag kunnen leggen, ook al dateert dit rapport van enige jaren geleden. Het dagelijks bestuur heeft geen overwegend aandeel gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse die tot ontslag heeft geleid, zodat het niet was gehouden om een aanvullende ontslagvergoeding te verlenen.
Instantie
Centrale Raad van Beroep
Uitspraakdatum
2015-04-16
Publicatiedatum
2015-04-21
Zaaknummer
13-6811 AW
Procedure
Hoger beroep



Vindplaatsen
  • Rechtspraak.nl
Uitspraak

13/6811 AW

Datum uitspraak: 16 april 2015

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Den Haag van

7 november 2013, 13/3829 (aangevallen uitspraak)

Partijen:

[Appellant] te [woonplaats] (appellant)

het Dagelijks Bestuur van de Gemeenschappelijke Vuilverwerking Leiden en omgeving (dagelijks bestuur)

PROCESVERLOOP

Namens appellant heeft mr. C.H. van Wijk hoger beroep ingesteld.

Het dagelijks bestuur heeft een verweerschrift ingediend.

Appellant heeft nadere stukken ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 5 maart 2015. Appellant is verschenen, bijgestaan door mr. Van Wijk. Het dagelijks bestuur heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. D. Brussee en drs. F.H. Pot.

OVERWEGINGEN


1.1.

Appellant is met ingang van 1 mei 1999 bij het [naam bedrijf] ([bedrijf]) van de Gemeenschappelijke Vuilverwerking Leiden en omgeving ([naam G]) aangesteld. Laatstelijk was hij werkzaam als [naam functie A].


1.2.

Naar aanleiding van publicaties in het Leidsch Dagblad over vermeende onregelmatigheden bij het [bedrijf] heeft het dagelijks bestuur Hoffmann Bedrijfsrecherche B.V. (Hoffmann) opdracht gegeven tot nader onderzoek om vast te stellen of er binnen de organisatie van het [bedrijf] wederrechtelijk goederen zijn toegeëigend door leidinggevenden en/of medewerkers en zo ja, of er sprake was van individueel handelen en/of samenspanning en of er aspecten binnen de bedrijfsvoering, -structuur en -cultuur waren die een verhoogd risico op deze fraude hebben gehad. In het rapport Hoffmann van

3 november 2008 is onder meer geconcludeerd dat uit de met de medewerkers gevoerde gesprekken bekend is geworden dat er al jaren een gespannen sfeer heerst tussen de verschillende afdelingen van het [bedrijf] en dat verschillende medewerkers zich geïntimideerd voelden door met name appellant, die een aantal jaren geleden een medewerker heeft mishandeld, naar aanleiding hiervan een agressietraining heeft gevolgd en begin 2008 en enkele weken voor de gesprekken opnieuw een (andere) medewerker heeft bedreigd. In het rapport wordt aan [naam G] de aanbeveling gegeven een risico-inventarisatie te maken en een integriteitstraject te starten.


1.3.

Naar aanleiding van het rapport Hoffmann heeft het dagelijks bestuur bij besluit van

11 november 2008 - voor zover van belang - appellant in afwachting van een nader onderzoek naar zijn functioneren als unitleider op non-actief gesteld. Op 18 november 2008 heeft een gesprek met appellant plaatsgevonden. Naast appellant zijn ook bedrijfsleider M en unitleider B op non-actief gesteld.


1.4.

Bij besluit van 23 april 2009 is appellant per 1 mei 2009 uit zijn functie ontheven en als re-integratiekandidaat aangemerkt teneinde hem te herplaatsen. Het dagelijks bestuur heeft dit besluit en het besluit van 11 november 2008 bij beslissing op bezwaar van 16 november 2009 gehandhaafd. Hiertegen heeft appellant beroep ingesteld.


1.5.

In het kader van het re-integratietraject is appellant eerst begeleid door het mobiliteitscentrum van de gemeente Leiden. Bij brief van 15 mei 2009 is appellant meegedeeld dat binnen [naam G] geen mogelijkheden tot herplaatsing zijn en dat daarom breder zal worden gekeken. Met ingang van 7 januari 2010 is een outplacementtraject gestart via Randstad HR Solutions. Van mei 2010 tot mei 2011 heeft appellant tijdelijke werkzaamheden verricht bij andere onderdelen van de gemeente Leiden. Eind 2010 is er een nieuw bestuur bij [naam G] aangetreden.


1.6.

Bij ongedateerde brief, op 7 juni 2011 per e-mail verstuurd aan onder meer de directeur van [naam G], P, heeft een aantal medewerkers zorgen geuit over eventuele terugkeer van appellant en unitleider B bij het [bedrijf]. Daarbij is uit angst voor represailles verzocht de inhoud van de brief integer te behandelen.


1.7.

Na een gesprek op 17 augustus 2011 tussen appellant en onder meer P - waarbij appellant te kennen is gegeven dat een ontslagprocedure zou worden ingezet indien geen structureel werk zou worden gevonden - is het outplacementtraject per 1 september 2011 geïntensiveerd en is daaraan als einddatum 1 maart 2012 verbonden. Van het aanbod om per 1 oktober 2011 als chauffeur werkzaamheden te verrichten bij bedrijf L heeft appellant om gezondheidsredenen af moeten zien.


1.8.

Bij besluit van 22 maart 2012 heeft het dagelijks bestuur appellant met ingang van

1 april 2012 eervol ontslag verleend op grond van artikel 8:8 van de Arbeidsvoorwaardenregeling [woonplaats] (AVR) als gevolg van onverenigbaarheid van karakters dan wel een impasse met toekenning van een bovenwettelijke uitkering op grond van

artikel 10d:4 van de AVR.


1.9.

Bij (mondelinge) uitspraak van 5 november 2012 heeft de rechtbank Den Haag het besluit van 16 november 2009 vernietigd en de besluiten van 11 november 2008 en 23 april 2009 herroepen. De rechtbank oordeelde dat de bij de ontheffing behorende plaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn is uitgebleven. Tegen deze uitspraak is geen hoger beroep ingesteld.


1.10.

Bij besluit van 4 april 2013 (bestreden besluit) heeft het dagelijks bestuur - voor zover thans nog van belang - het bezwaar tegen het besluit van 22 maart 2012 in afwijking van het advies van de Regionale commissie bezwaarschriften ongegrond verklaard. Hieraan is ten grondslag gelegd dat als gevolg van het rapport Hoffmann en het verzet van de medewerkers tegen de terugkeer van appellant een impasse in de arbeidsrelatie is ontstaan die geen uitzicht meer biedt op herstel van een vruchtbare samenwerking. In het rapport Hoffmann is geconcludeerd dat het gedrag van appellant als intimiderend werd ervaren. Binnen het [bedrijf] bestond een sfeer waarin medewerkers zich niet veilig voelden en elkaar niet op gedrag durfden aan te spreken. Appellant heeft als leidinggevende onderdeel uitgemaakt van die cultuur en een rol gespeeld bij het ontstaan en in stand houden van die cultuur. Naar aanleiding van het rapport Hoffmann is het bestuur vervangen, is een volledig cultuurtraject binnen het [bedrijf] gestart en geïmplementeerd op basis van de bevindingen van een onafhankelijke commissie, zijn de werkprocessen beschreven en worden daarop controles uitgevoerd. Na een periode van ruim twee jaar heeft het dagelijks bestuur onderzocht of appellant nog kon terugkeren naar zijn oude functie, maar in gesprekken over zijn mogelijke terugkomst bleek dit op verzet van de medewerkers te stuiten.

2. Bij de aangevallen uitspraak - voor zover thans nog van belang - heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard.


3. De Raad komt tot de volgende beoordeling.


3.1.

Appellant heeft aangevoerd dat de rechtbank ten onrechte en onvoldoende gemotiveerd tot het oordeel is gekomen dat er ten tijde van het ontslag sprake was van een impasse.


3.1.1.

Dit betoog wordt niet gevolgd. De Raad is met de rechtbank van oordeel dat sprake was van een impasse die ontslag op grond van artikel 8:8 van de AVR rechtvaardigt. Het dagelijks bestuur heeft aan die impasse het rapport Hoffmann ten grondslag kunnen leggen, ook al dateert dit van 2008. Namens het dagelijks bestuur is ter zitting benadrukt dat de impasse er vooral in is gelegen dat op grond van het rapport Hoffmann bij het nieuwe bestuur het vertrouwen ontbrak dat met de leidinggevenden die aan de onveilige en ongewenste cultuur hadden bijgedragen, waaronder appellant, een cultuuromslag kon worden bereikt, en het uitgesloten was dat appellant bij het [bedrijf] zou terugkeren. Hieruit en uit de onder 1.5 genoemde brief blijkt naar het oordeel van de Raad dat er na het rapport Hoffman geen weg terug was. Dat is niet anders geworden doordat de onder 1.4 genoemde besluiten later zijn herroepen.

3.1.2.

Het dagelijks bestuur heeft ter zitting verklaard dat van de ten tijde van het rapport Hoffmann bij het [bedrijf] werkzame vaste kern van twaalf medewerkers er maar twee zijn vertrokken sinds appellants afwezigheid. In dat licht is appellants stelling dat hij wel bij het [bedrijf] zou kunnen terugkeren, omdat een groot aantal van de medewerkers inmiddels niet meer bij het [bedrijf] werkzaam zijn, niet aannemelijk. Dat er nu nog medewerkers werken die hem graag zouden zien terugkeren, zoals appellant stelt, heeft hij niet aannemelijk gemaakt.

3.1.3.

Met appellant ziet de Raad in de voortgangsrapportage van 21 december 2011 van Randstad HR Solutions geen aanwijzing voor een impasse, zoals de rechtbank heeft geoordeeld, maar dat doet er niet aan af dat geen zicht meer was op herstel van een vruchtbare samenwerking. Het dagelijks bestuur was daarom bevoegd om appellant ontslag op grond van artikel 8:8 van de AVR te verlenen.


3.2.

Appellant heeft verder betoogd dat het dagelijks bestuur naast de toegekende bovenwettelijke uitkering een ontslagvergoeding, de zogenoemde plus, had dienen toe te kennen omdat de impasse grotendeels aan het dagelijks bestuur zou zijn te wijten. Volgens appellant heeft het dagelijks bestuur onjuiste en ongefundeerde conclusies aan het rapport Hoffmann verbonden.


3.2.1.

Ook in dit betoog wordt appellant niet gevolgd. Hat dagelijks bestuur heeft na de negatieve krantenberichten actie ondernomen door een onderzoek te laten verrichten naar de bedrijfscultuur binnen het [bedrijf]. Het heeft vervolgens na het rapport Hoffmann voortvarend opgetreden door maatregelen te nemen om deze cultuur binnen het [bedrijf] te veranderen en naast appellant nog twee andere leidinggevenden op non-actief te stellen. Op dit punt treft het dagelijks bestuur geen verwijt.


3.2.2.

Het dagelijks bestuur had wellicht andere (disciplinaire) maatregelen richting appellant kunnen nemen dan de op non-actiefstelling en ontheffing uit zijn functie. Voorts heeft het

re-integratietraject niet gebracht wat partijen ervan hadden gehoopt. Dit neemt niet weg dat appellant twee keer tijdelijke werkzaamheden zijn aangeboden bij de gemeente [woonplaats] en dat appellant om gezondheidsredenen niet bij bedrijf L aan de slag kon gaan. Verder blijkt uit het verslag van Randstad HR Solutions van 21 december 2011 dat tijdens het geïntensiveerde outplacementtraject de zoektocht naar werk bij andere werkgevers zonder resultaat is verbreed. In dit licht bezien valt het dagelijks bestuur niet te verwijten dat het daarna niet heeft geprobeerd appellant elders te detacheren.


3.2.3.

Uit 3.2.1 en 3.2.2. volgt dat het dagelijks bestuur geen overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse die tot ontslag heeft geleid, zodat het niet was gehouden om een aanvullende ontslagvergoeding te verlenen.


3.3.

Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep niet slaagt, zodat de aangevallen uitspraak, voor zover deze is aangevochten, moet worden bevestigd.


4. Voor een veroordeling in de proceskosten bestaat geen aanleiding.



BESLISSING


De Centrale Raad van Beroep bevestigt de aangevallen uitspraak voor zover aangevochten.



Deze uitspraak is gedaan door N.J. van Vulpen-Grootjans als voorzitter en J.N.A. Bootsma en M.C.D. Embregts als leden, in tegenwoordigheid van C.A.W. Zijlstra als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 16 april 2015.




(getekend) N.J. van Vulpen-Grootjans




(getekend) C.A.W. Zijlstra




HD