Rechtbank Noord-Holland, 19-03-2019 / 7472507 AO VERZ 19-3


ECLI:NL:RBNHO:2019:3109

Inhoudsindicatie
Arbeidszaak. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Geen ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever of werknemer. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van ruim € 118.000,-.
Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Uitspraakdatum
2019-03-19
Publicatiedatum
2019-04-12
Zaaknummer
7472507 AO VERZ 19-3
Rechtsgebied
Civiel recht; Arbeidsrecht



Vindplaatsen
  • Rechtspraak.nl
  • AR-Updates.nl 2019-0389
Uitspraak RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Bewind

locatie Alkmaar


Zaaknr./rolnr.: 7472507 \ AO VERZ 19-3 (PA)

Uitspraakdatum: 19 maart 2019


Beschikking in de zaak van:


de besloten vennootschap Kloosbeheer B.V.,

gevestigd te IJmuiden

verzoekende partij

verder te noemen: Kloosbeheer

gemachtigde: mr. J.L. van Schouten


tegen


[verweerder] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. J. Tophoff


1Het procesverloop


1.1.

Kloosbeheer heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.


1.2.

Op 19 februari 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Kloosbeheer en [verweerder] hebben pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft Kloosbeheer bij brief van 15 februari 2019 nog stukken toegezonden.


2De feiten


2.1.

Kloosbeheer is een onderneming die zich bezighoudt met logistieke dienstverlening op onder meer het gebied van opslag en stuwadoren. Kloosbeheer maakt deel uit van de [naam 4] Group.


2.2.

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1963, is op 1 november 1998 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Kloosbeheer. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van Group IT Manager, met een salaris van € 8.407,56 bruto per maand.


2.3.

In de [naam 4] Group hebben zich de afgelopen jaren verschillende organisatorische ontwikkelingen voorgedaan. Ten tijde van de indiensttreding van [verweerder] bestond de organisatie uit acht bedrijven. Inmiddels kent de organisatie in totaal meer dan twintig bedrijven en is het aantal medewerkers gestegen van 200 naar 950.


2.4.

Ook bij de ICT-afdeling, waar [verweerder] werkzaam is, hebben zich veranderingen voorgedaan. Door Kloosbeheer is besloten de ICT-afdeling gefaseerd anders in te gaan richten. Als onderdeel daarvan is [naam 1] (hierna: [naam 1] ) medio 2017 aangesteld als degene die vanuit de directie verantwoordelijk is voor de ICT-afdeling.


2.5.

In 2017 is een externe consultant, [naam 2] (hierna: [naam 2] ), ingeschakeld om te onderzoeken of de ICT-afdeling in de bestaande setting nog voldeed om de veranderende organisatie te ondersteunen.


2.6.

[verweerder] , [naam 1] en [naam 2] hebben in december 2017 een plan opgesteld voor de (her)inrichting van de ICT-afdeling en dat plan is aan de Raad van Commissarissen gepresenteerd.


2.7.

Kloosbeheer heeft begin 2018 een Medewerkersonderzoek laten uitvoeren door een extern bureau.


2.8.

Op 3 mei 2018 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [naam 3] (hierna: [naam 3] ), CEO van Kloosbeheer. In een e-mail van 22 mei 2018 aan [naam 3] geeft [verweerder] zijn weergave van het gesprek van 3 mei 2018, waarin onder meer het volgende staat:


“(…) Wat ik tijdens ons gesprek niet zozeer heb benadrukt, maar wel merk is dat de combinatie van het bovenstaande met het gevoel dat over mijn hoofd wordt geregeerd en dat ik buiten zaken wordt gehouden mij echt opbreekt. Ik voel mij zeer gespannen en kan slecht slapen. De grote werkvreugde die ik tot een half jaar geleden had, lijkt steeds meer weg te zakken. (…) Jouw suggestie om e.e.a. met [naam 1] ] te bespreken heb ik van de hand gewezen omdat ik niet in staat ben om een dergelijk gesprek te voeren, daarom klop ik ook bij jou aan. (…) Ik passeer [naam 1] daarmee, terwijl hij daar extreem gevoelig voor lijkt te zijn.


2.9.

In een e-mail van 23 mei 2018 reageert [naam 3] daarop onder meer als volgt:


“Graag deel ik onderstaande toch met [naam 1] want alleen door te communiceren kunnen we wederzijdse punten/ongenoegen of wat dies meer zij adresseren.”


2.10.

Op 24 mei 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 1] .


2.11.

Op 25 mei 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. Vanaf deze datum heeft [verweerder] geen werkzaamheden meer verricht.


2.12.

Op 11 juni 2018 is [verweerder] bij de bedrijfsarts geweest. In het verslag van de bedrijfsarts staat onder meer het volgende:


“Meneer (…) vertoont klachten als gevolg van werk gerelateerde factoren. Er is op dit moment geen sprake van ziekte of gebrek. Werknemer vertoont een passende reactie op een buitengewone situatie. De oorzaak is niet medisch waardoor er geen medische oplossing voor bestaat. Het advies is dat werkgever en werknemer in onderling overleg een oplossing bedenken die voor beide partijen gunstig zal zijn. (…) Mocht het oplossingsgerichte proces stagneren bestaat als uiterste mogelijkheid de optie om mediation in te schakelen.”



2.13.

Op 12 juli 2018 vindt een gesprek plaats tussen [naam 4] (hierna: [naam 4] ), lid van de Raad van Commissarissen, [verweerder] en twee collega’s van [verweerder] . In een e-mail van 16 juli 2018 aan [verweerder] geeft [naam 4] een samenvatting van het gesprek van 12 juli 2018 en benoemt hij drie “speerpunten” om tot een oplossing van de situatie te komen, waarbij wordt opgemerkt: “De eerste stap zou dan een gesprek tussen jou en [naam 1] zijn.”


2.14.

In een e-mail van 17 juli 2018 stelt [verweerder] in reactie daarop dat hij “geen nieuwe openingen” ziet, dat het uitblijven van voldoende perspectief de situatie heeft verslechterd en dat hij een poging wil wagen met mediation. Bij e-mail van 24 juli 2018 gaat [naam 4] akkoord en stelt hij bij wijze van ‘interne mediation’ een gesprek voor tussen [verweerder] en [naam 1] , in aanwezigheid van [naam 4] . [verweerder] heeft daarop bij e-mail van 25 juli 2018 verzocht om een externe mediator, waarmee [naam 4] in een e-mail van 2 augustus 2018 heeft ingestemd.


2.15.

In een e-mail van 3 augustus 2018 aan [naam 4] merkt [verweerder] onder meer het volgende op:


“Wij zijn in een bijzonder lastige situatie terechtgekomen. Ik zit thuis nadat ik in toenemende mate (gezondheids)klachten kreeg die het directe gevolg waren van de positie waar ik me in bevond, specifiek onder leiding van [naam 1] (met [naam 2] ] als trouwe bondgenoot).


Mijn bezwaren zijn onder andere dat er over mijn hoofd wordt geregeerd, de extreem hoge werkdruk die structureel ontkend wordt, dat er doorgedramd wordt op onderwerpen die volgtijdelijk een afhankelijkheid kennen, dat er sprake is van intimidatie, beledigingen, en dat ik niet alleen niet serieus genomen wordt op het vlak waar mijn expertise ligt, maar ook dat ik daar simpelweg wordt gepasseerd, etc. (…)

Met verbijstering heb ik kennis genomen van het feit dat de directie uit haar functie is ontheven, maar dat [naam 1] opnieuw op ad interim basis een rol in de directie vervult. Ik raak het spoor helemaal bijster als ik hoor dat er weliswaar voldoende aanleiding is om hem voorlopig uit de conventionele hoek weg te houden, maar dat hij wel ICT, een van de speerpunten van de organisatie, in zijn portefeuille blijft houden.

De strekking van je mail is duidelijk: organisatorisch valt er geen verandering te verwachten. Ik wil mij helemaal niet op jullie stoel begeven, maar ik ben benieuwd naar welke deuren de mediation kan openen, als deze deur vooraf al wordt afgegrendeld.


Ik heb in de afgelopen bijna 20 jaar bij [naam 4] met meerdere directies te maken gehad, en ook met tientallen managers. Vanzelfsprekend hebben zich daar de nodige lastige situaties voorgedaan. Ik heb daarin altijd een modus kunnen vinden waarbij ik op zoek ga naar de oplossing en nooit op zoek naar het conflict. In dit geval zie ik de oplossing echter niet.”


2.16.

[naam 4] heeft in een e-mail van 7 augustus 2018 aan [verweerder] laten weten dat een aanpassing gericht op de positie van [naam 1] niet aan de orde is en dat mediation alleen zinvol is als het gericht is op de relatie tussen [verweerder] en [naam 1] . Verder heeft [naam 4] opgemerkt dat [verweerder] die laatste mogelijkheid bij voorbaat lijkt te willen uitsluiten in zijn e-mail van 3 augustus 2018.

2.17.

In een e-mail van 8 augustus 2018 bericht mevrouw [naam 5] , Group HR Director (hierna: [naam 5] ), aan [verweerder] dat de positie van [naam 1] niet ter discussie staat en dat de mediation zal gaan om het verkennen van mogelijkheden voor het creëren van een werkbare werkrelatie tussen [verweerder] en [naam 1] .


2.18.

Bij e-mail van 16 augustus 2018 deelt [naam 5] aan [verweerder] onder meer het volgende mee:


“We hebben de situatie verder met [naam 1] besproken en de inhoud van jouw mail van 3 augustus met hem besproken. [naam 1] was (…) verbijsterd over wat je hebt geschreven over hem en [naam 2] en ook echt erg boos. ICT is niet blij met de stappen die genomen moeten gaan worden en dit wordt nu bij [naam 1] gelegd waarbij hij naar zijn gevoel geschoffeerd wordt en op die manier ook geprobeerd wordt de noodzakelijke stappen te frustreren. Om een lang verhaal kort te maken, [naam 1] gaat niet in op het verzoek om mediation.


Daar waar het gaat om de werkrelatie tussen jou en [naam 1] kan dat intern besproken worden met jou, [naam 1] , [naam 4] en/of [naam 6] en daar kunnen afspraken worden gemaakt. Deze stap heeft overigens de arbo arts ook geadviseerd. (…)”


2.19.

Op 30 augustus 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 6] , ad interim directeur, [naam 5] , [naam 1] en [verweerder] . In een e-mail van 31 augustus 2018 heeft [verweerder] zijn visie gegeven over het gesprek en onder meer opgemerkt dat hij zich in zijn klachten nog altijd niet gehoord voelt, dat hij steeds in discussie raakt met [naam 1] en dat er duidelijkheid over zijn positie op de ICT-afdeling en tegenover [naam 1] moet komen.


2.20.

Op 6 september 2018 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden.


2.21.

In een e-mail van 19 september 2018 heeft [naam 5] aan [verweerder] onder meer meegedeeld dat Kloosbeheer niet begrijpt waarom [verweerder] zich niet serieus genomen voelt, omdat hij nauw betrokken is geweest bij de totstandkoming van de strategie die moest leiden tot een cultuuromslag en een verandeing van de autonomie bij de ICT-afdeling. Ook is opgemerkt:


“Wat wij absoluut duidelijk willen maken is dat wij niet willen streven naar een einde dienstverband. Daarbij willen wij dus concrete afspraken maken op de 2 genoemde punten de komende 2 weken. Vanaf dan kun je dan ook weer starten met werken.


Het staat je vrij om de organisatie en de leiding ter discussie te stellen. Als je niet bereid bent om door te gaan bij [naam 4] , moet je wel zelf je conclusies trekken. Dan kunnen wij praten over tijd om uit te zien naar een andere werkgever.”


2.22.

Bij e-mail van 20 september 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.


2.23.

Op 17 oktober 2018 is [verweerder] bij de bedrijfsarts geweest. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts staat, voor zover relevant, het volgende:




“Er zijn geen mogelijkheden om het werk te hervatten. Er is nu een situatie van zowel ziekte als een situatie die voldoet aan de criteria van een arbeidsconflict. Het advies is opnieuw om in gesprek te gaan met elkaar (…) Vanwege de gezondheidsklachten is dhr. [verweerder] verminderd belastbaar voor deze gesprekken. Het advies is daarom om een strikt onafhankelijke derde in te schakelen, bijvoorbeeld een mediator.”


2.24.

Bij e-mail van 22 oktober 2018 bericht Kloosbeheer aan [verweerder] dat mediation in gang zal worden gezet en dat het doel van de mediation is het maken van concrete en realistische werkafspraken.


2.25.

Tussen 26 oktober 2018 en 26 november 2018 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden. Dat heeft niet geleid tot een oplossing.


2.26.

Met een e-mail van 26 november 2018 deelt [naam 5] aan [verweerder] mee dat een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan. In aansluiting daarop heeft [naam 5] in een e-mail van 4 december 2018 aan [verweerder] laten weten dat Kloosbeheer had begrepen dat [verweerder] niet wilde terugkeren. Daarbij is onder meer het volgende gesteld:


“We hebben je toegelicht dat in de nieuwe IT structuur een IT Director gaat komen en daaronder 3 managementrollen vallen, waarvan jij er een zou kunnen zijn op het gebied van innovatie. Je hebt echter gezegd dit niet te willen en vandaar ook de VSO.”


2.27.

Door de gemachtigde van [verweerder] is een e-mail van 4 december 2018 aan de advocaat van Kloosbeheer meegedeeld dat op het voorstel van Kloosbeheer niet zal worden gereageerd en dat er geen tegenvoorstel zal worden gedaan.


2.28.

De bedrijfsarts heeft in een verslag van 7 december 2018 het volgende geconstateerd:


“Meneer [verweerder] vertoont forse gezondheidsklachten als gevolg van werk gerelateerde factoren. (...) Werkhervatting in de huidige situatie wordt niet geadviseerd omdat dit zijn gezondheidsklachten verder zal laten toenemen.”


2.29.

In een verslag van 17 december 2018 stelt de bedrijfsarts het volgende:


“Mediation heeft plaatsgevonden en het heeft richting gegeven voor het verdere verloop. Vanuit bedrijfsgeneeskundig perspectief zijn er geen verdere adviezen te geven.”














3Het verzoek


3.1.

Kloosbeheer verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van Kloosbeheer redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Kloosbeheer heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.


3.2.

Volgens Kloosbeheer heeft [verweerder] enorme moeite met de ontwikkelingen binnen haar onderneming en met de nieuwe organisatiestructuur van de ICT-afdeling, en kan hij deze niet accepteren. Daarbij speelt in de visie van Kloosbeheer ook een rol dat de ICT-afdeling inmiddels wordt geleid door [naam 1] , die een zeer duidelijke stijl van managen heeft, waarbij [verweerder] de door hem ervaren problemen sterk heeft geprojecteerd op [naam 1] . Kloosbeheer stelt dat zij heeft geprobeerd om de situatie op verschillende manieren weer werkbaar te krijgen, maar dat dit niet is gelukt. Kloosbeheer wijst erop dat er diverse besprekingen hebben plaatsgevonden en dat er veel correspondentie is geweest, ook tussen de advocaten van partijen, maar dat [verweerder] vooral veel verwijten maakt aan het adres van Kloosbeheer en door zijn bewoordingen en handelwijze steeds verder afstand neemt van Kloosbeheer. [verweerder] wil ook niet meewerken aan een oplossing, maar geeft tegelijkertijd aan niet te willen terugkeren op zijn werk, aldus Kloosbeheer. Kloosbeheer meent dat onder die omstandigheden een onoplosbare verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan en dat [verweerder] zich schuldig maakt aan verwijtbaar gedrag, waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Verder voert Kloosbeheer aan dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij in feite heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband en overigens ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.


4Het verweer en het tegenverzoek


4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.


4.2.

Volgens [verweerder] is sprake van een opzegverbod tijdens ziekte dat in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast stelt [verweerder] dat hij zich niet schuldig heeft gemaakt aan verwijtbaar handelen. [verweerder] betwist dat hij heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en meent dat hij steeds heeft meegewerkt aan het vinden van een oplossing voor de problemen in de samenwerking. Het is in de visie van [verweerder] juist Kloosbeheer geweest die duidelijk heeft gemaakt dat zij de arbeidsovereenkomst niet wil laten voortduren. Verder stelt [verweerder] dat ook de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. [verweerder] vindt dat Kloosbeheer niet aannemelijk heeft gemaakt dat er niet langer met hem gewerkt kan worden en merkt op dat Kloosbeheer tot op heden niets heeft gedaan om ervoor te zorgen dat het arbeidsconflict wordt opgelost. Het mediationtraject is volgens [verweerder] gebruikt als verkapt ‘exit-traject’. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto en veroordeling van Kloosbeheer tot betaling van een transitievergoeding van € 118.467,00 bruto. Wat betreft de billijke vergoeding stelt [verweerder] dat Kloosbeheer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat Kloosbeheer de klachten van [verweerder] niet serieus heeft genomen, niets heeft gedaan om het arbeidsconflict op te lossen, stelselmatig mediation heeft geweigerd en geheimhouding in het mediationtraject heeft geschonden.

5. De beoordeling


het verzoek


5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.


5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).


5.3.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). Dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)).


5.4.

Op basis van de stukken en hetgeen op de zitting is gebleken, moet de kantonrechter tot de conclusie komen dat de arbeidsverhouding tussen Kloosbeheer en [verweerder] ernstig en duurzaam is verstoord. Duidelijk is dat partijen vanaf begin 2018 in een arbeidsconflict zijn beland en dat dit conflict zich in de loop van de tijd alleen maar heeft verhard en verdiept. Daarbij ging het aanvankelijk met name om de samenwerking en de relatie tussen [verweerder] en [naam 1] , maar nadien is ook in de verhouding met de overige direct betrokkenen van Kloosbeheer een probleem ontstaan. Partijen hebben in dat kader regelmatig gesprekken gehad, zij hebben uitvoerig e-mails gewisseld en ook tussen de advocaten van partijen is veel gecorrespondeerd. Dat alles heeft niet tot een oplossing geleid, maar slechts tot verdere conflicten, onenigheid en verwijten over en weer. Ook een mediationgesprek heeft niet tot een oplossing geleid, maar is weer onderwerp van discussie geworden. Op de zitting heeft de kantonrechter kunnen constateren dat partijen een geheel andere visie hebben over wat er nodig is om het vertrouwen in de arbeidsrelatie en in een vruchtbare samenwerking weer te herstellen. [verweerder] wil eerst erkenning van de fundamentele problemen die hij heeft ervaren, maar vindt daarvoor geen gehoor bij Kloosbeheer. Kloosbeheer daarentegen vindt dat [verweerder] door zijn bewoordingen en handelwijze steeds verder afstand heeft genomen van Kloosbeheer, maar dat ziet [verweerder] weer geheel anders. Die opstelling van partijen geeft geen enkel aanknopingspunt om aan te nemen dat de arbeidsrelatie nog hersteld kan worden. Daarbij komt dat de bedrijfsarts in december 2018 heeft geconcludeerd dat werkhervatting niet wordt geadviseerd, omdat dit tot een toename van de gezondheidsklachten van [verweerder] zal leiden, dat mediation al heeft plaatsgevonden en dat er vanuit bedrijfsgeneeskundig perspectief geen verdere adviezen te geven zijn. Onder die omstandigheden is de verstoring van de arbeidsverhouding ook zodanig dat van Kloosbeheer in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.


5.5.

Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerder] in ieder geval sinds 17 oktober 2018 ongeschikt is voor het verrichten van zijn werk wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding. Het verzoek van Kloosbeheer is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat houdt geen verband met de ziekte van [verweerder] . In een dergelijk geval kan ontbinding plaatsvinden, ondanks het opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW).


5.6.

Herplaatsing van [verweerder] is naar het oordeel van de kantonrechter niet meer mogelijk en ligt ook niet in de rede. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet is beperkt tot de relatie tussen [verweerder] en [naam 1] , maar ook ziet op de relatie met overige direct betrokkenen van Kloosbeheer, waaronder [naam 4] en [naam 6] . Voor de kantonrechter is ook duidelijk dat beide partijen er inmiddels geen vertrouwen meer in hebben dat nog een situatie kan worden gecreëerd waarin voortzetting van de arbeidsverhouding mogelijk is, zoals hiervoor al is overwogen. Daarbij komt dat ook de bedrijfsarts heeft aangegeven dat werkhervatting niet wordt geadviseerd, omdat dit een toename van de gezondheidsklachten van [verweerder] zal veroorzaken.


5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Kloosbeheer zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.


5.8.

De kantonrechter stelt vast dat Kloosbeheer ook heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van [verweerder] dan wel wegens andere omstandigheden op grond waarvan van Kloosbeheer niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Een beoordeling daarvan kan achterwege blijven. De ontbinding vindt immers al plaats vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij merkt de kantonrechter op dat het gestelde verwijtbare gedrag niet als primaire grond voor ontbinding is genoemd, maar slechts als een alternatieve grond is geformuleerd.


5.9.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 8, onderdeel a BW).


5.10.

Kloosbeheer heeft verzocht om ontbinding op de kortst mogelijk termijn en daarbij geen rekening te houden met de opzegtermijn, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . De kantonrechter volgt Kloosbeheer daarin niet, op de volgende gronden.


5.11.

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW).


5.12.

Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, gepubliceerd op www. rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg)). Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer kan zich bijvoorbeeld voordoen als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40).

5.13.

[verweerder] kan worden verweten dat hij met zijn e-mail van 3 augustus 2018 de arbeidsverhouding (verder) heeft beschadigd en verstoord, door [naam 1] en [naam 2] te beschuldigen van intimidatie en beledigingen, en door op te merken dat hij niet serieus genomen en gepasseerd wordt. Dergelijke beschuldigingen en bewoordingen dragen niet bij aan herstel van de arbeidsrelatie, maar zorgen alleen maar voor een verdere escalatie. Ook is voor die beschuldigingen geen dan wel onvoldoende steun te vinden in de stukken. Die e-mail kan echter niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt, omdat de aard en de inhoud daarvan die conclusie niet rechtvaardigen, gelet op de hoge eisen die gesteld moeten worden aan het aannemen van ernstige verwijtbaarheid. Daarbij is ook van belang dat aannemelijk is dat de bewoordingen in de e-mail [verweerder] mede veroorzaakt zijn door het al langer durende arbeidsconflict, door zijn (gezondheids)klachten en door zijn voortdurende problemen met zijn positie en de veranderingen in de organisatie.


5.14.

Dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat hij niet zou hebben willen meewerken aan oplossingen, zoals door Kloosbeheer is gesteld, ziet de kantonrechter niet in. [verweerder] is steeds de gesprekken aangegaan met Kloosbeheer, heeft meegewerkt aan mediation, en heeft de adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd. Dat [verweerder] uiteindelijk niet heeft willen instemmen met een voorstel voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan hem uiteraard niet worden verweten. De stelling van Kloosbeheer dat [verweerder] zich tijdens een gesprek op 30 augustus 2018 beledigend jegens [naam 1] zou hebben uitgelaten, kan evenmin de conclusie rechtvaardigen dat [verweerder] zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, nog daargelaten dat [verweerder] die stelling heeft betwist en voor de kantonrechter niet is komen vast te staan dat sprake is geweest van duidelijke beledigingen.


5.15.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Daarover wordt het volgende overwogen.


5.16.

Er kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 BW). Dat zal zich alleen voordien in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).


5.17.

Naar het oordeel van de kantonrechter had Kloosbeheer adequater en voortvarender kunnen optreden ten aanzien van mediation. Nadat [verweerder] zich in zijn e-mail van 17 juli 2018 bereid had getoond tot mediation, heeft Kloosbeheer daarmee in haar e-mails van 2 augustus 2018 en 7 augustus 2018 ingestemd, met name ook gericht op mediation in de relatie tussen [verweerder] en [naam 1] . Blijkens de e-mail van 16 augustus 2018 van [naam 5] is Kloosbeheer daar weer op teruggekomen, omdat [naam 1] mediation weigerde. Kloosbeheer had als goed werkgever de weigering van [naam 1] niet zonder meer moeten accepteren, zoals zij kennelijk heeft gedaan, maar [naam 1] moeten bewegen tot meewerking. Dat valt Kloosbeheer te verwijten. Van ernstig verwijtbaar gedrag is echter geen sprake. Daarbij is ook van belang dat wel enigszins valt te begrijpen dat bij [naam 1] na de e-mail van 3 augustus 2018 van [verweerder] de bereidheid ontbrak om mee te werken aan mediation, gelet op de beschuldigen in die e-mail van intimidatie en beledigingen. Verder heeft Kloosbeheer terecht opgemerkt dat [verweerder] zelf in zijn e-mail van 3 augustus 2018 suggereerde dat mediation geen zin zou hebben als [naam 1] de leiding zou houden over de ICT-afdeling, waar hij stelt: “ik ben benieuwd naar welke deuren de mediation kan openen, als deze deur vooraf al wordt afgegrendeld”.

5.18.

Voor de stelling van [verweerder] dat Kloosbeheer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat zij niets heeft gedaan om het conflict op te lossen, is in de stukken geen steun te vinden. Vast staat dat er tussen partijen vele gesprekken hebben plaatsgevonden en dat er uitvoerig is gecorrespondeerd, ook tussen de advocaten van partijen. Er is ook een gesprek geweest tussen [verweerder] en [naam 1] . Van een stelselmatig weigeren van mediation is geen sprake geweest, omdat wel mediation heeft plaatsgevonden. Dat Kloosbeheer niet voor een veilige werkomgeving heeft gezorgd, zoals [verweerder] stelt, is door hem onvoldoende concreet gemaakt, en onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd. De gestelde schending van de geheimhouding ten aanzien van de mediation is op zichzelf, maar ook in samenhang met de overige omstandigheden, onvoldoende om te concluderen dat het einde van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar gedrag van Kloosbeheer.


5.19.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.


het tegenverzoek


5.20.

[verweerder] heeft een verzoek gedaan om Kloosbeheer te veroordelen een transitievergoeding te betalen.


5.21.

Een werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden (artikel 7:673 lid 1 BW).


5.22.

[verweerder] is sinds 1998 in dienst en de arbeidsovereenkomst wordt op verzoek van Kloosbeheer ontbonden. [verweerder] heeft dus recht op een transitievergoeding. De stelling van Kloosbeheer dat [verweerder] haar min of meer heeft gedwongen tot deze procedure, kan er niet aan afdoen dat Kloosbeheer het verzoek tot ontbinding heeft ingediend. De wettelijke regeling van de transitievergoeding schrijft in dat geval dwingend voor dat [verweerder] aanspraak heeft op de transitievergoeding. Er is ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dat in de weg staat aan het recht op transitievergoeding, zoals volgt uit wat hiervoor onder 5.11 tot en met 5.14 is overwogen.


5.23.

[verweerder] heeft gesteld dat de transitievergoeding een bedrag is van € 118.467,00 bruto. Kloosbeheer heeft de hoogte van dit bedrag op de zitting wel betwist, maar haar standpunt niet nader niet gemotiveerd of onderbouwd. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van de berekening van [verweerder] . Kloosbeheer zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 118.467,00 bruto.


5.24.

De kantonrechter zal ook hier bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, op dezelfde gronden als genoemd onder 5.19 en gelet op de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek.









6De beslissing


De kantonrechter:


het verzoek


6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2019;


6.2.

wijst het verzoek voor het overige af;


6.3.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen;


6.4.

verklaart onderdeel 6.1 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;


het tegenverzoek


6.5.

veroordeelt Kloosbeheer om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 118.467,00 bruto;


6.6.

wijst het verzoek voor het overige af;


6.7.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen;


6.8.

verklaart de veroordeling onder 6.5 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 19 maart 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.


De griffier De kantonrechter