Volgens het hof moet de werkgever die een beëindigingsovereenkomst sluit, transparant zijn over mogelijke aankomende reorganisaties (met daaraan verbonden flankerend beleid). Als hij daarover nog geen openheid mag of kan geven, moet hij de werknemer een duidelijke 'hint' geven. Deze plicht stelt hoge eisen aan werkgever.
In de praktijk kan dit hoofdbrekens opleveren. Waar ligt de grens tussen een mogelijke reorganisatie en de voor dwaling niet relevante 'uitsluitend toekomstige gebeurtenis'? Dat zal niet altijd helder zijn, zeker nu reorganisaties doorgaans een lange aanlooptijd kennen. Mogelijk kan een goede formulering in de considerans van de beëindigingsovereenkomst, of een aangepaste finale kwijtingsclausule daarbij soelaas bieden.